附宣贯会Q&A集锦：
1
Q：任职资格标准是否明确、公开？
A：会的，任职资格标准会明确每个职类每个职级的具体标准。出来后，也会向全员公开。
2
Q：今年下半年的职级初始化，是所有的人员都需要重新定级吗？
A：是的。
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Q：重新定职级的时候，是不是有一部分是自动定级，比如用一定的规则对应到新职级，这样就不用每个人都提交申请走流程了？
A：无对应规则，每个人都要提交申请表，走定级流程，都会有职级评审的过程。区别在于，不同职级的评审方式有所不同。
4
Q：初始化的时候，如何申请职级？
A：由员工个人申报+部门推荐两种方式结合进行。
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Q：我填写职级初始化的申请表时，怎么知道自己该申请哪个新的职级呢？
A：请对照任职资格标准的基本条件，找一个自身条件最满足的职级进行申请，由部门初核资质条件真实有效性、人力资源部复核条件满足程度，审核通过后即可进入评审环节。
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Q：进入评审环节后，具体是怎样的认证方式，是通过行为举证的方式吗？
A：评审由各职类职级认证委员会根据员工提交申请表及与证明文档进行书面评审，有些职级还需现场答辩评审。由公司职级认证委员会的5名左右的专家委员作为评委，参与答辩的晋级候选人先对照任职资格标准中的能力项和行为标准的要求，逐项进行论述，展示工作成果，过程中评委随时展开提问及交流，以充分了解候选人的各项行为及能力是否达成要求。最终汇总评委得分，得出是否通过晋级的结论。
7
Q：社招员工和校招员工进入公司，是怎样定级的？
A：校招技术类员工入职时，一般会按照P3定级；社招员工入职时，会根据其应聘时的表现及过往的经历定级。
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Q：能不能从P3-1跨级申请到P4-1？
A：可以，只要满足P4-1的基本条件要求，即可申请P4-1；若符合预先规定的某种破格条件，例如拥有某项稀缺的关键技能，也可以直接申请P4-1。跨小级的晋升是可能的，但跨大级因受限于人才成长规律将很难实现，公司鼓励有能够跨大级晋升的超常规人才出现。
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Q：任职资格标准中的基本条件是严格卡死的吗，没有达到就不能申请？
A：一般情况下基本条件即为硬条件，没有达到就不能申请。但是我们也考虑到人才的多样性，会有一些破格条件，符合预先规定的破格条件也可以申请。
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Q：基本条件中的“学历”，有严格规定是毕业证还是学位证吗？必须是要国家全日制大学的证书吗？
A：学历一般情况下指必须拿到全日制本科及以上毕业证及学位证。
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Q：我从一个P通道转到另一个P通道的时候，是否需要重新定级，是否能平移过去？
A：一般情况下不能平移，除非两个通道的能力要求非常近似。不能平移时，将视两个通道对能力要求的差异度，决定从哪个职级开始重新定级认证。
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Q：同一个通道内换岗，是否需要重新定级？
A：一般情况下不需要重新定级。同一个通道下设了多条岗位线，而且能力要求有差异的情况下，会有一些岗位轮换的规则，例如质量类下设的几条岗位线中，通常会由“质量类-软件发布岗”往“质量类-测试岗”换岗。
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Q：在能力要求较低的职类工作后，需要转换到其他能力要求较高的职类，由于对新职类的技能掌握程度不高，是否需要重新从低级别开始认证？例如从实施转设计。
A：高级别的职类转入其他职类，经过一段时间的调岗适应期，需要重新进行新职类的职级认证，申请认证的级别需员工根据自身与新职类相应职级任职资格标准的匹配程度确定，员工在新职类的最终职级由职级认证委员会进行评审确定。
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Q：我如果又有实施职责又有运维职责，那么我应该选哪个通道呢？
A：您可以根据招聘您时给您定的岗位来进行选择，也可以根据您实际的工作重心来进行选择，您也可以依据实施和运维的能力要求的差异来进行选择。
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Q：在P通道发展，由于没有M通道岗位，员工晋升到P7了，但是这时候M2岗位出现了，同时也有M1的员工在申请晋升，是否P7就会比M1的更有优势？
A：M2的岗位出现了，会有相应的选拔过程。P7与M1谁更有优势，并无定论，具体依据选拔表现，看候选人与该M2岗位的匹配度确定。
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Q：职级认证后跟薪酬如何挂钩？
A：我们的薪酬体系也在同步设计中，最终会与新的职业发展体系完全对接，根据员工新的职级来定薪，员工职级晋升了也会在调薪时有体现。
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Q：晋升调薪的周期是什么时候？和年度调薪是不是同一时间段？
A：体系搭建并运转起来后，在每年的下半年做完年度职级认证后，进行晋升调薪。初始化认证时，将依据公司职业发展体系工作的整体安排适时实行。
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Q：未来是不是不晋升就不能调薪？
A：并非如此。晋升到更高职级会调薪，但未晋升也可能调薪。在本职级做出了绩效的突出贡献，也会享受在本职级薪酬带宽范围内的调薪。
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Q：我能不能知道晋升一级会调多少薪水，或者知道每个级别大概的调薪比例？
A：薪酬的带宽范围不会对员工公布，这涉及人才竞争和公司机密，任何一家公司都做不到公开，但我们保证这个机制是对每个人公平公正的。
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Q：晋升之后可能降级吗？
A：可能。晋升是对人员能力的认可，这只是前提，最终目的是鼓励人员提升绩效产出，而不是一劳永逸的享受高待遇。若持续绩效不达标，就会降级。另外，定期（例如2-3年）将进行职业等级的回顾认证，若通不过现有职级的认证，那么也将会降级。
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Q：我看到公司有一些培养机制，比如管理训练营，那么专业这方面呢？
A：OD牵头的职业发展体系建设将和在职员工常态培训结合，引导部门把各岗位序列学习地图逐步标准化和流程化，以满足同一层级岗位由一般进步到优秀，以及向更高层级应学习的专业知识技能。岗位技术培训以部门为主，目前在做的是配合部门建立M序列管理地图和P序列工作标准的建立。
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Q：公司目前已经完成了哪些职类任职资格的开发？
A：目前所有的职类任职资格标准都在开发中。第一阶段（截至2016年4月）开发的是技术序列项目管理、系统架构类、设计类、研发类、质量类、实施类和运维类的任职资格标准，总共将用两年的时间建立所有职类的任职资格标准。
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Q：浙江现在做的试点跟我们的职业发展体系会不会有冲突？公司怎么考虑的？
A：浙江、天津、上海的试点与我们的职业发展体系项目是并行的，不会冲突。职级是按照能力来进行管理的，并非按照组织架构进行管理，所以组织架构的变化不影响职级体系的设计、能力标准的开发。
再次感谢小伙伴们在宣贯会环节的热情参与，如对职业发展体系有任何其他疑问，可随时咨询人力资源部吴曲辉（wuquhui@longshine.com)、郑文新（zhengwenxin@longshine.com)。也希望大家继续配合目前相关的访谈和问卷调研等工作，共同把属于我们自己的职业发展2.0体系搭建完善！
