撰文/阿朱菇凉
苦心栽培的团队在交接工作，与曾经同奋战的同事们匆匆告别后，奔往人生的下一站。
独坐在办公室的团队 Leader 不禁开始反思，为什么悉心呵护的员工到最后还是与自己、与公司分道扬镳？
对企业来说，流程和程序从来没有像人才那么重要。一个真正的好领导是能高质量地连接所有人，而不应该是保姆，什么事情都围着员工转，有巨婴症的员工没有挽留的价值。
-每年的各个电商大促节日都是电商人的狂欢日，但却是企业 HR 的噩梦期。
短期内招到与岗位需求匹配的人才绝非易事，更多时候企业往往承担着人员不稳定、流失率高的风险。
招人很难，用人也从来不轻松。
你的公司，有没有在这些事情上浪费了大量财力、精力和时间：
没有对新员工进行系统培训，新人入职，需要很长时间来熟悉适应公司的运营方式；
开展活动时，没有一套成熟的活动运营流程、团队协作体系，根本 hold 不住一次大型活动，如果有多场活动同时进行那简直是鸡飞狗跳；
个人能力没转变成组织能力，导致好的人才，无法晋升，出现只有他能做业务，没了他就不行的尴尬局面；
平庸的人，却不能被炒掉，因为他手上有一些核心的客户资源。人才留不住，庸才赶不走的尴尬局面让这家公司的组织架构，就像一潭死水：优秀人才流失，平庸员工吃掉公司利润。
如何在管理过程中精准掌控用人节奏，激发每个岗位员工的最大潜能？
1.岗位职责的制定：明确制定各个岗位的职责说明书是企业用人的基础，这也是为了避免以后的工作配合中产生推诿的现象。
2.奖惩机制的制定：虽然对公司的价值观和文化有认同感的人会更愿意为公司有一个好的未来出力，但人们还是更倾向于为自己获得更好的收入和未来收益去奋斗，这是人性。
3.绩效考核制度的确定：KPI的存在价值不是给员工设置一道枷锁，其存在的意义应该是鼓励员工完成既定工作内容的同时找到其对公司或工作的归属感。
4.目标完成的考核：努力工作的人和尸位素餐的人当然得拿着不一样的收入，团队目标与个人目标也应该分开制定，让真正的价值创造者与公司一起分享成功的果实。
马云曾经有句话传播甚广，说员工离职无非两个原因：“钱给少了，心受委屈了。”
小何人生第一次和领导谈加薪，就遭遇了滑铁卢。
她在公司已经呆了2年，但因为是以实习生身份进入的，所以毕业后的转正工资低于市场行情，后来发现比她早一年毕业的同事工资是她的两倍多。
再三权衡之下，她向领导提出了加薪，并以不同意就离职的强硬手段逼宫。然而结果令她措手不及，领导在形式性的挽留无果之后坦然接受她要离职的想法。
这下小何慌了，她以为会受到生情挽留并达到涨薪的目的，但现实与理想相反。
小何这样的员工通常被形容为“小白兔”，他们工作态度不错，价值观也匹配，但个人能力和业绩不行，后续战斗力会大打折扣，其在公司的价值也远低于自身预期。
公司一般不在意这类小白兔的去留。
不过为了留住关键人才，不少企业还是会绞尽脑汁。阿里办集体婚礼，马化腾亲手发红包，董明珠给员工建房...
大厂们人才军备大战开展的如火如荼，而大部分创业型中小企业却深陷留人困境的泥潭。
电商行业，体量小是常态，大多也都是工作室。
很多电商创业者都非常重视流量和销售额，但最基本的底层逻辑的认知却是错误的。
很简单的道理，无论是流量、访客还是付费推广，都是需要人去操作的，但是老板们却更重视技术操作的本身，反而忽视了企业的竞争力是人才的简单道理。
管理从人入手，但不止于人。
管理能力是每个创业者必须具备的一种能力，是人在日常工作中的一种协调能力，几乎所有的电商企业，都在高喊提高管理能力的口号。
但其中许多创业者和管理者对管理能力是有一定认知偏见的，他们认为管理能力就是安排员工日常工作的内容。
而有一整套标准化的管理流程会让管理变得更简单，这里推荐参考阿米巴模式。从招人-用人-育人-留人，让企业在每一个环节都变得可控，节约绝大多数企业的试错成本，让企业在人才军备竞赛中立于不败之地。
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