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玺承电商（ID：xcds--）
内容来源 | 大圣老师
编辑 | 小玺君
时隔半年，近日，格力董事长前秘书孟羽童再因董明珠的回应火上热搜。
面对媒体问及网红员工时，董明珠的一句“你不可能在格力这个平台上，然后到外面去做广告”，实锤了孟羽童此前因“接私活”而被开除的传闻。
图/财经郎眼节目截图
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有人支持格力，认为没有董明珠给的平台和机会，就没有孟羽童的今天。
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也有人支持孟羽童，认为年轻人想赚钱无可厚非，况且是在工作之余接的广告，与公司无关。
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还有人拿孟羽童与董宇辉做对比，认为两人同样是被老板提拔才得以爆红的普通人，一个在成名后借力变现百万，一个却能拒绝千万广告费，两人的眼界和格局差太多。
回到事件本身，作为董明珠尽心尽力栽培的门面员工，孟羽童的离职确实值得引起反思。
事实上，无论是大公司还是小企业，人才招聘难、培养难、留人难一直是困扰许多企业管理者的难题。
尤其是在年轻人离职率越来越高的今天，许多电商老板不禁想问，究竟什么样的公司，才能吸引和留住人才？
优秀人才难留住？
很多老板绩效管理都做错了！
说起人才管理，很多电商老板都有个误区，以为只要多给钱，员工就会好好干。
基于这样的理念，导致许多公司管理者本身做绩效是为了激励员工，获得外部竞争更大的投产，最后却形成内部的复杂博弈，造成公司更多的内耗。
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首先，我们要明白，设计绩效不是在员工的身上，算出省钱的办法，让一个员工多干活。
换句话说，绩效不是指标、数据、考核、算计、惩罚，而是强者的催生器。
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其次，我们要清楚，现如今大家所从事的行业大多产品同质化严重，竞争激烈。
那一家企业想要走出行业的同质化竞争，不断地打胜仗、打硬仗的关键是什么？
是这个企业当中有没有顶得上去的骨干，有没有卓越的人才，人才的数量多不多，人才是不是分布在各个模块、各个层次。
但是做企业这么多年，我深知一流的人才是难以批量复制的稀缺资源。
一家真正清醒的公司，从不培养人才，只会选拔人才、激励人才、优待人才，发挥人才的最大效能，与人才相互成就。
所以绩效的真谛在于，建立一套吸引强者的绩效、优待强者的绩效、保护强者的绩效、催生强者的绩效、支持强者的绩效、凝聚强者的绩效机制。
绩效是强者的催生器，
会做绩效管理才能不断打胜仗！
作为电商老板，我们首先要知道，绩效管理绝不是一项简单的工作，而是一项系统性工程。
它是包含招聘、评价、激励、培养等在内的一体化人才管理体系。
要想吸引、凝聚这些强者绑定人才，我们得先树立这样的观念：
从招聘的时候就选择一些优秀的人，过滤掉一些不行的人，不断地选择，不断地过滤。
让你的公司变得只适合人才在这里待，只有是人才才能在这里待，只有人才才喜欢在这里待，也只允许想成为人才的人在这里待。
而当你有了催生人才的机制，你会发现就算普通人到你的公司，也会发挥出让你意想不到的潜力。
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又该如何让拥有不可或缺性的人才长期与公司同行、终身绑定？
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以上种种，都是我们在最新一期
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，特别强调的打造强者公司的能力。
因此，大圣老师强烈建议每一个电商老板，一定要去听
《电商超级绩效设计方案班》
。
这次和以前大不一样，我们不仅要让大家学会做整个公司的氛围激励，更重要的是，要让大家成为公司激励机制的总设计师。
最后，趁着年底，进行人才盘点与战绩复盘，制定明年全体激励计划，才能更好匹配未来的战略和业务的规划落地，让2024走得更顺畅！
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