在当今快速发展的IT世界中，拥有一支专业的员工团队与懂得充分利用最新技术和管理实践是同样重要的。然而，尽管大家所知专业团队能带来效率、生产力和竞争的优势，但许多CIO却依旧对他们团队的培训战略没有给予足够的重视。
领导一个缺乏技能的IT员工，就像执教一个从未研究过新兴战术或规则变化的运动队。这样的队伍注定会成为一个失败者。
为了确保企业拥有一支一流的IT团队，请注意以下7个提醒信号，它们的出现表明现有的培训方法需要重新开始。
错误不断增加
错误难免时有发生，但当错误变多时，就需要考虑团队是否得到了足够好的培训，以达到项目质量和完成目标。
Linux基金会（一个非营利性的技术和培训联盟）的高级副总裁兼培训和认证总经理Clyde Seepersad说：“许多企业在为他们的团队提供了一个课程后，就认为现在的一切都已经很好了。”
Seepersad建议，解决这个问题的最好方法是：通过使用行业标准的认证考试或企业自身的评估流程，来评估当前的培训计划是否完成了目标。
Seepersad认为，强有力的管理支持对于实现有效的培训计划是至关重要的。
“许多企业正在寻找削减成本的方法，根本不给他们团队提供培训的机会。”他说，“我们经常听到一些专业人士说，他们确实需要某项技术的培训，来帮助IT运营更好地表现，但无法得到企业来支付培训的批准。”
Seepersad补充说，培训资金不足是一个严重的问题，可能会产生长期的负面影响，导致错误、性能下降和安全问题。
员工只是不停地抱怨
团队成员更清楚的知道他们的培训有多糟糕，当他们开始表达自己的担忧时，就是企业该开始关注的时候了。
网络安全培训机构SANS研究所的首席课程主任和教师领导Rob T. Lee说：“懂得倾听你的员工，因为他们通常更知道哪种类型的培训是最符合他们需求的。”
员工的反馈有助于IT管理者了解培训技能对团队目前的工作是否真正有用。
Lee说：“如果没有得到反馈，了解员工推荐的课程也很重要。一个有效的对话将帮助管理层确定当前的培训是否仍有意义，还是已经因为基础设施和代码升级而不再需要了。
日常工作所需的利基技能可以迅速发展并改变一个企业的培训范式。这就是为什么与员工进行公开对话对于确保培训的及时性和有效性是至关重要的。”
Lee鼓励企业采取混合式培训方法，让员工接触到关键的课程和会议，这些课程与他们在日常工作中应用的核心技能相联系。
“让员工不断权衡所提供的课程是否符合他们的需求是很重要的。”他说，“应该不断地评估员工的技能、工作任务要求以及与课程所对应的技能。”
内部技能短缺成为长期问题
卡内基梅隆大学泰珀商学院商业技术教学教授Robert Monroe说，IT培训不足最大的体现可能在于，管理者们因为他们的团队缺乏适当的技能而难以为关键项目配备人员时。
Monroe建议，解决这一挑战需要对员工目前的能力与完成未来几个季度计划完成的IT项目所需的技能进行诚实和坦率的评估。
他建议：“找到并优先考虑差距，然后想出你将如何帮助你的团队建立实现目标所需的技能。”在许多情况下，解决技能短缺问题将需创建全新的培训重点和流程。
Monroe提醒：“如果你真的有一个失败的项目，渐进式的改变不太可能修复它。现在是时候考虑重新设计如何评估你的技能需求，并帮助员工发展企业要求他们具备的技能。”
既定的培训目标并未实现
每当一个员工培训项目未能达到既定的基准时，管理层的第一步应该是检查项目的目标、方法和策略。
IT培训机构Infosec Institute的CEO和创始人Jack Koziol建议：“如果没有正确的工具和策略来实现你的目标，那么是时候寻找其他方法了。”
如果检查表明所有正确的资源和实践似乎都已到位，但培训目标仍然未实现，Koziol 建议从参与的管理人员和培训师那里寻求直接反馈。
“我们的许多客户通过简单地询问员工和他们的管理者关于如何学习、何时学习以及他们喜欢什么的问题，提高了他们项目的有效性。”他解释说，“这包括员工对内容的风格和格式的偏好。”
与管理者、培训人员和员工进行的调查和对话也可以揭示出主要的目标障碍，如缺乏时间或管理支持。
Kozol指出，如果没有就成功的实际情况达成一致，要实现长期成功的培训可能是非常困难的。他说：“向着你的培训项目目标努力，是建立领先和落后关键绩效指标的一个好方法，它可以帮助你优化项目。”
对于一些企业来说，培训的成功可以很容易地通过达到明确的基准来定义，比如通过认证考试的学员比例。
Kozol指出，在这些情况下，课堂出席率、参与度和实践考试分数等指标可以帮助管理者预测结果。然而，其他类型的培训在评估上可能更具挑战性，迫使管理层依靠调查和测量培训前后达到的工作绩效率等。
培训过时或过于狭隘
几乎所有IT领域的技术都在快速发展，这就要求培训变得更加的灵活和拥有更强的适应性。
技术研究和咨询公司ISG的合伙人Ola Chowning指出，建立和管理IT环境所需的技能也在快速变化，应该以与技术变化相同的速度进行重新评估。
为了保持团队能力的更新，Chowning建议IT管理者通过自我评估或领导者观察定期进行技能审查。
她指出：“一个成功的关键因素是刷新对业务至关重要的技能和能力类型。在适当的时候，IT培训还应该包括建立相关的业务、关系和行为能力。”
Chowning提醒，只关注IT技能而不解决相关的非技术能力，会导致团队在实际业务环境中有效应用技术技能的能力下降。
临时和即时培训正在成为常态
灵活的方法，如临时和即时培训，可以帮助团队成员获得必要的具体技能，处理需要立即解决的项目，但不应该作为常态来进行。
Monroe说：“它不一定能为企业提供成功完成更多战略任务所需的技能，或利用、甚至意识到新技术可能带来的机会。要做到这一点，需要在整个企业内进行深思熟虑、持续且协调一致的努力，帮助你的员工发展新技能。”
培训仅被视为工作要求
当团队成员把培训看作是一个职业提升的机会，而不仅仅是一个必要的工作要求时，学习的渴望和探索新领域的意愿就会大大的增加。
Koziol说：“今天的网络专业人士知道教育的意义远不止是勾选一个框。我们的客户采取学习至上的方法来定位他们的意识和培训项目后取得了很大的成功。”
如果你从“对他们有什么好处”开始，你会在其他地方看到成功。
作者：John Edwards
原文地址：
www.cio.com/article/3632609/7-signs-your-it-training-sucks.html
