拆解国外的HR软件（5）：人力资源指标设计

前言

这是我们拆解SageHR的最后一篇文章，本篇将会介绍SageHR的自动化设置模块和关键的人力资源指标报表模块。之前的4篇文章传送门如下，推荐有意向了解HR系统的重点看一下假期管理和绩效管理模块，SageHR这块的设计还是十分有参考价值的。

拆解国外HR软件SageHR（1）：组织与入离职管理

拆解国外的 HR 软件（2）：培训、薪酬、资产管理及通知公告

拆解国外HR软件SageHR（3）：假期管理

拆解国外HR软件SageHR（4）：绩效管理

自动化 (Recipes)

在SageHR中支持通过配置一些自动化的流程来提高效率，举个例子就是员工生日时，自动发送祝生日祝福邮件，或提醒其主管。SageHR的自动化配置比较简单，都是基于某个事件或某个日期触发，然后再执行发邮件或者创建任务。自动化可以配置适用范围，比如限定是整个公司、某些团队或具体某个人。具体涉及到的事件列举如下：

• 员工行为：员工生日、入职周年纪念日、入职当天、离职等等；

• 员工孩子：员工孩子生日、信息创建、删除等；

• 日期：一个月中的某一天；

• 假期政策审核通过、取消、变更等；

• 费用申请提交、审核通过、取消、已支付等

• 候选人（Applicant）收到评价。

其中发送邮件时可以指定发送的对象，是员工本人、上级主管、团队负责人或指定人员，在邮件里可以插入系统内置的一些变量，比如当前日期、员工个人信息、变更前后信息、请假相关信息等。

发送任务则包括任务标题、任务内容、是否需要上传附件以及是否限期完成。

我们在做SaaS产品的时候也会有这样的自动化场景，比如添加某项数据时通知对应的人。通常的做法都是系统默认的规则，但是如果能够给用户自己去配置的话，会更灵活，也能满足更多场景应用。

通常来说，做自动化会分为两种场景，一种是事件触发，一种是定时触发。事件触发就比如下属员工发生迟到自动通知主管领导；定时触发的例子有每周一早上9点发送上周考勤统计。

指标（Reports）

整个报表涉及的子模块还挺多的，覆盖了各个方面的人力资源指标分析。对于人力资源分析模块设计的产品同学来说非常有参考价值，同时我们也可以侧面了解一下平常公司的人力资源关注哪些指标。

总览是一个简单的数据看板，包括了如下指标：

近30天招聘人数、年度离职率（含同比情况）、上月招聘人数、近12个月离职率、近30天离职人数、本月离职率（含环比情况）、上月离职人数、入职1年内离职率（含同比情况）、当年离职率、当前保留率（含同比情况）、员工平均年龄、员工平均工龄、在职员工人数（含同比情况）、性别比例、员工年龄分分布、团队员工年龄分布、员工异动统计。

对于人力资源管理来说，人员异动率是一个非常关键的指标，反映了企业内部人员变动情况。这里就包括了离职率、离职人数、入职人数等情况。同时，员工的特性也是值得关注的，比如年龄、工龄、性别等等。通过分析员工特性，可以指导招聘方向，使得人员结构更加合理。

人员数量趋势分析以月为单位统计人员的数量变化趋势，同时列出了每个员工的工龄。通过人员数量趋势可以看到企业的人员规模变化情况，也能够间接反映了企业的发展情况和人效。

人员异动以月为单位展示了当月入职和离职的人数，异动率是人力资源的一个很重要的指标，异动越大说明人员流动率越高，公司的员工稳定性越弱。当然，有不少企业会刻意保持一定的异动率，以保证淘汰落后员工，吸纳新鲜血液，从而保持团队的活力。比如我们所熟知的末位淘汰机制，绩效考核连续不通过的辞退机制都是为了达到这样的目的。

人员离职率指的是期内离职的员工除以期内平均的员工数量，这个也是反映员工稳定性的一个指标。单纯的离职率其实反映不了员工离职的原因，因此人力资源系统的指标还是需要配合企业业务运营来分析。比如离职率升高，可能是招聘质量不行、也可能是企业业务发展不行、也可能是员工成长体系达不到员工个人预期等等原因。这就是我们说的，指标是过程的结果，我们还是需要通过指标洞察业务问题，然后反向去优化业务过程。

薪酬分析支持分析某个时期内公司平均薪酬、某个岗位薪酬、某个团队薪酬等等，可以从多个维度分析整个公司的薪酬水平，从而作为公司薪酬水平和市场竞争力的一个参考。同时，薪酬水平也反映了人力成本控制情况，如果薪资水平过高，而人效不高那么显然就需要降低薪资水平以控制成本来提高人效。

通常来说，公司制定薪资水平会参考两个因素，一个是公司内部的同等岗位的薪资，尽量达到相同岗位薪资相差不大；另一个是对比外部市场的薪资水平，保持薪资在市场有一定的竞争力，不至于让员工因为薪资问题而离职。

性别分析用于分析员工的性别构成，这个做过 HR 的都懂，有些公司会控制性别比例。性别分析支持按时间段、按团队、按工作地点和岗位多个维度进行分析。

年龄分析用于分析当前员工的年龄构成，这个其实比较简单了，年龄分析支持团队、工作地点和岗位维度筛选分析。在国内，很多企业会把年轻化当作一项对外宣传的亮点，个人觉得实际企业竞争力和年龄没有太大关系。Unix 之父肯·汤普逊以63岁的“高龄”加入谷歌，后面和其他科学家一起发明了现在非常流行的 Go 编程语言（在云计算领域应用非常广）。

员工工龄分析和年龄分析类似，只是统计的指标换成了员工在公司服务的时长。工龄分析可以反映公司员工的忠诚度。当然，忠诚度其实是个双刃剑，好的一方面是员工能长期服务于公司，保持业务的延续性；缺点是有些人在一个环境待久了，会形成固有思维，甚至产生惰性，影响运营效率。而工龄长的员工的辞退成本又比较高，所以往往不会是优先淘汰的对象。从人力资源管理角度来说，保持合理的人才梯队建设，给予个人有挑战性的目标一定程度上可以解决这类问题。

除了这些分析之外，SageHR 还提供了如资产分析、费用分析、入职分析、培训分析等报表模块，不过相对比较简单，感觉参考价值不大。有兴趣的可以自己到他们官网 https://sage.hr 申请账号试用体验。

总结

SageHR 的拆解到此就完成了，我们之前也提到，这是一款相对比较简单的 HR SaaS，但是却满足了不少中小企业的需求。个人认为，对于刚接触HR SaaS 的产品同学来说，是一个值得参考的产品。通过了解SageHR，你会对人力资源管理业务有整体的认识。当然，如果要想自己去设计一款好的 HR SaaS 产品，那么更好的途径是和 HR 部门同学一起参与人力资源业务，深入了解人力资源的“选育用留”、“六大模块”、“三大支柱”等业务。