最近Meta宣布又要裁员了，这次是裁掉5%的员工，说法是“业绩不达标的人”。按现在的大环境来看，好像也不太意外，但我看到这个消息的时候，心里还是咯噔一下。这不只是简单的砍成本，我更觉得是公司在刻意调整它的企业文化，把“绩效”推到最前线。对还留在Meta的员工来说，这种调整的压力肯定不小，以前公司评估员工绩效可能是一整年慢慢来的，现在直接缩成一个周期，时间一到就通知谁要走人了，效率是提上去了，但代价也不小。
问题是，所谓的“低绩效”到底是怎么定义的？很多人以为绩效考核是客观的，其实未必。我之前也写过一篇关于升职的文章，里面就提到过一个很现实的点：一个人想在绩效评估里表现得好，前提是得有人带，有人教，还得知道怎么玩这个规则。甚至还要学会怎么把自己的工作“包装”得正好符合公司那套标准。说白了，光埋头苦干是不够的。
我之前帮大公司写过一百多份绩效评估，也旁听过一些升职讨论会议。说实话，那些会上到底谁升职、谁“掉队”，有时候真的和业务能力关系不大。比如，一个团队人手不够，项目目标老变来变去，就很容易出现“绩效差”的结果，但这真是那个人的问题吗？还有一种情况是，有人明明干得不错，但因为没融入内部文化、没跟对领导，或者不会“做人”，也可能被扣分。有时候，所谓的“差绩效”，其实就是你不懂得怎么玩这一套。
更可怕的是，有的公司搞所谓的“强制分布评级”——就是不管大家表现得多好，领导都得从中挑出几个“差绩效”，不然就过不了流程。你说这公平吗？如果大家都做得不错，却因为这套制度不得不拉几个垫背的，那真是冤得没边了。而且，我还听说过有些公司把“绩效改进计划”当成开人的工具，用来打压那些敢提意见或者跟领导合不来的人，不看你干得怎么样，就看你“合不合拍”。
所以我对Meta这次的说法是存疑的。从以前几次裁员的公开说法来看，Meta一直说的是“战略调整”、“效率优化”、“宏观经济挑战”这些理由，从来没说是因为员工“绩效差”。那为啥这次突然要强调是“低绩效”了呢？这背后的用意，值得琢磨。
我觉得，这就是在转移视线。把裁员说成是因为“你们表现不好”，听起来就像是公司在做一个“精明的管理决策”，而不是暴露自己战略出错、人力规划混乱、盲目扩张或者文化不适配。这样一来，外界对公司的批评少了，内部员工也会更有压力——“你要是不好好干，下一个就是你。”
但这么干，真的好吗？对被裁掉的人来说，被贴上“差绩效”的标签，再去找下一份工作就会有阴影。而且Meta还说，这些职位后面会重新招人，也就是说这些人不是因为岗位没了，而是被认为“你不行”才被换掉的。这种方式，不只是让离职员工难受，留在公司的人也会觉得心慌，谁知道自己是不是下一个？
我真心希望，大家不要因为这个标签就轻易否定这些从Meta出来的人。他们是被这个世界顶级科技公司挑中并培养过的人，这背后一定有他们的价值。有个朋友在LinkedIn上发了个很好的提醒，我特别认同：当这些人开始找新工作的时候，别急着给他们贴标签。他们的职业故事，肯定比一个“低绩效”更丰富。
最后，我只想说，被裁的这些人已经够难了，希望他们能尽快找到一个真正欣赏他们价值的地方。而还留在Meta的员工，也希望能在这种高压环境里坚持住，不只是效率，更要看这个公司还剩下多少“人味”。
