刚刚过去了热闹的双11，相信很多网友都会关注各大电商平台的战报。今年的特点是，大小商家都在不同程度通过直播带货，开足马力创造出了不同波段的网购小高峰。
一片繁荣的双11也催生出了新业态。从大数据结果可以看出，网友购物方式的转变也带来了消费需求的转变，从关注产品的性能和质量到关注独特体验、文化认同和精神共鸣。那么，未来的商家该如何吸引消费者?
欣喜之余，我们再回顾下前几天的事情。蚂蚁金服暂缓上市，阿里巴巴、拼多多美股受挫，京东也未能幸免……，核心原因相信各位已经在不同视角做了分析判断。
各种现象表明，精神时代，人和企业的三观都到了该升级的时候。
再回归到人力资源管理中。以前说人力运营，目标是监督、检查结果，核心是落实老板的意图，通过制定规则和政策，计算员工的工作产出，通过管理提升效率。这时候，对员工的定义，是完成任务后获得报酬的一种资源。人力资源部门的工作就是投入精力支持员工，比如提升员工的职业技能、岗位胜任力，通过培训试图改变员工的工作态度……。做好这些，管理者的领导力水平尤为重要。
人力资源运营的“三观”到底是什么，老“三观”和新“三观的核心区别又是什么？
我们常说的“人生观”、“”价值观”、“世界观”，在人力资源管理中体现的是对人的定位、对人的价值的定位以及人和组织的关系。现在，市场环境多变，加强了组织的意识觉醒，“人才是企业的核心资产”，是很多知名公司的人才管理基础。但是，真正把人定位成创造者而不是成果产出者，还是在人力资源运营的新视角下产生的。
创新速度的加快，也加速了市场的变化和客户的需求。原来的产品质量、性能和服务很可能在短时间内淘汰，如何让客户产生独特体现、文化认同和精神共鸣，需要输入人的感性认知和身心感受，所以员工的价值创造就尤为重要。员工的忠诚、敬业、激情四色和才华横溢，将并发后塑造出独特的企业精神，奠定出高层次的领导力，从而持续创造价值。因此，人力运营的“新三观”更关注把人当做价值贡献者，人力运营工作的重心，将从管理人变成衡量员工的状态和影响力，而后激励人、发展人。
人力资源部门在此扮演着关键的战略角色，他们的核心目标是投资员工的价值和职业发展。原来的招聘、培训等工作，也需要和公司战略更高度关联。人力运营的核心任务，是设计员工想要的工作、帮助员工更好的表现和参与，提升员工的获得感和自豪感，激发员工成为独特的价值贡献者。
这时候，领导力已经不只在管理者身上有机会体现，而是真正成为一种文化。人力运营还需要塑造全员的领导力文化，让公司的业务发展和战斗力水平在所有员工身上都能展示。
在此，对人力资源管理者的素质和工作内容也提出了双重挑战。优秀的人力运营管理者，需要在维护自己的职业使命和公司利益两者中找到平衡，他们既要保障员工的价值创造有效衡量，还要觉察各方利益相关者的目标和意图，支撑公司的战略发展。人力运营团队本身的价值体现同样需要破旧立新，如何实现三者价值的有效衡量，激活公司和团队的使命驱动，是人力运营的新目标。
人力运营的工作成果，只有用数据思维及其产生的可视决策，才能真正为公司的战略目标服务。
迎接人力运营的又一次升级，我们翘首以待。
