首先思考三个问题。
思考1：在2021年这个未知元年，HR面临的挑战有哪些？
市场经济是螺旋上升的，每20年会出现一个轮回，过去20年，我们更关注物质需求这些能看得见摸的着价值。未来20年，我们会关注什么价呢？科技进步已经让会议不需要一定在会议室开了，更多的小众群体有机会打开自己的IP，在自媒体平台上展示，越来越多的独特个体把自己的思想和价值观念传播出来。未来20年，是个性绽放的时代，我们乐于为自己的兴趣爱好买单。精神文明追求的是什么？这里有无限的想象空间。
思考2：HR如何让自己的价值扎根
HR如何让自己的价值在组织里更重视呢？一起来看价值实现的途径，产生价值首先要把它虚拟成一个资产，然后给资产做价值定位，有了定位之后，就需要采取行动，从而产生价值，最后还要看价值如何发挥，如何被衡量，让市场认可。不管有形资产还是无形资产都是如此。那么，HR的价值实现，是不是有这个清晰的路径？
思考3：在组织寻求突破的时刻，你选择走羊肠小路还是希望转向高速公路？
每个人都有自己的价值观，只要那条路能让我们产生满满的成就感的，能让闪闪发光，别人眼里的羊肠小道，可能就是你的高速公路。所以我们首先需要探索一下：自己奋战的土地上，什么时候是高光时刻？
一、未知元年，HR的价值与创新
HR价值贡献的三环理论。第一环，需要确定HR在组织内的角色定位是什么，和技术、财务、市场相比，大家如何形成互相契合的积木，发挥自己的价值？第二环，需要分析下企业的发展阶段，不同发展阶段的组织，需要HR发挥不同的价值：第三方面，还要看市场的趋势，了解趋势，才能让我们更有前瞻性，不和业务脱节，也更提前发现自己的成长点，勾勒出需要贡献什么样的智力智慧？
人力资源管理咨询专家尤里奇认为，所有的HR应该有4个角色：员工的参谋、专业的日常管理者、变革先锋和战略伙伴。
企业在不同的发展阶段，对HR的要求也不同。初创期，企业的目标是活着，创业核心人物能够对每个人施加影响，因此效率很高，大家的目标是一起面向市场和产品创新，HR的定位就是做好专业管理和日常参谋，帮助企业创造一个稳定的工作氛围和科学的管理体系。在高速成长期，企业人员增多、协调复杂，特别是会有一批管理者出现，帮助老板分担管理事情，所以更需要发挥HR的专业管理价值，必要的时候做一些变革管理，帮助企业提升效率。
企业到成熟期和持续增强期的，创新和创业精神的渐渐淡薄，内部流程的僵化日趋严重，流程运作困难，效率低下；部分企业由此走向衰落，也有少数企业经过剧烈的业务变革，进入持续发展期，实现永续经营的追求。这一阶段要求HR的定位要倾向于战略伙伴和变革管理方面，站在CEO的高度去考虑问题，把HR管理工作与公司的战略联系起来。所以这个时候HR担任的是战略管理伙伴和变革参谋的角色。
三环理论的最后一环，市场趋势对HR的价值的需求。这是个VUCA的时代模糊、异变、不确定、混乱，这个环境探索未知的自我实现充满更多迷惘，但是依然有具有冒险精神的伙伴，希望寻找平台来展示自我，所以我们在不停地学习、向前。但是不得不说，以前通用HR工作范式，已经不能适合未来的发展。所以未来需要我们在有限展示自己专业的条件下，无限地展示自己的价值贡献。未来用付出的时间和苦劳来衡量价值的标准会越来越弱化。
二、保持好奇心，精于专业但不拘泥于专业。
为什么我们要保持好奇心？有一知名学者在一篇文章中写道：好奇心，为探索和成长提供了推动力，它是构建一个快乐而有意义的人生数必须具备的一部分。
好奇心有五大功效。第1个它能够降低疾病风险，研究人员对一群老人经过10年的跟踪观察，那些保持好奇心的老人，得阿尔茨海默病概率要低于其他人60%以上；通常具有好奇心的人心态非常年轻。第二可以激发学习动力，大家会发现，只要你对某个事情充满好奇心，就会对这个事情的结果充满成就感，第3，更容易获得幸福感，对喜欢的事情得到成就感，幸福指数就会比较高，另外，用好奇心是增强人际关系的一部分，比如大家好久不见面了。如果我说红娟你好，和我说，你好像比以前瘦了很多，变得更漂亮，做了什么有益的事情啊？这两种打招呼的方式，对我们产拉近彼此的距离就会产生不一样的效果。最后，好奇心可以塑造人生的意义。因为有了好奇心，有了爱迪生，有了牛顿。因为这种好奇新，让我们有机会去探索，去学习，人生的意义与众不同。
三、敢决策，敢担当，有灰度和有速度。
为什么寻找接班人时，多数CEO是技术、市场，或财务出身，HR背景做CEO的人很少？
团队管理主要做4个事情，塑愿景、出主意、用人才和看结果。这四项任务在HR和CEO的行为中，展示有很多不同。塑造愿景，HR关注如何通过设计文化和人才标准实现愿景，出主意时，我们想着如何制定策略和规则，运用培养和激励，到用人才的时候，第一想到的是选育用留，看结果我们想到了绩效考核。那么CEO想什么呢？愿景，可能需要及时更新，老板想的是建立气势，让这个势具有前瞻性，还能与时俱进。我们曾经服务过一家企业，09年时候他们的愿景是“科技创造舒适生活”，后来将愿景改变为“让世界感受科技的温度”，都是科技和温度，但不同表达展示了不同宏伟目标。出主意，老板更想如何把愿景变成目标，如何布局，如何创造环境让大家实现目标。关于用人，更有不同，优秀的CEO绝对在某一个岗位特别是领导岗位，都希望用能人、牛人，顶尖的人才。看结果时老板更不一样了，他更关注直接的结果这个事做了没有，结果如何？不太关心中间的繁文缛节。这里我们发现，HR其实陷入了专业陷阱里面。和CEO的不同在于，CEO是带着使命感去谋事情， HR带着责任心来做事。
发挥HR的价值，先要避免5大陷阱。第1，过于关注HR的事儿，第二，不敢做用人决策，第3，HR喜欢提供专业报告而非业务报告，第4，行动不解决，总体来说，我们是眼光、观点和使命感和，没有和老板站在一个平台上，最重要的是我们对自己的专业不够自信，能不能激情担当没有把握。
要将专业能力转化成经营能力，HR需要有灰度智慧，也就是妥协和包容，这里给大家提3条建议。第1，是“人”的角度解决问题，帮助人建立环境、机制，以“人”为出发点是展示专业的第1步；第2，要考虑净收益，两害相侵取其轻，当专业和经营相撞的时候，看哪个价值对大，然后变通专业，转化成经营的语言；第3，直面环境和思维受限，敢于挑战不确定。当我们跳出自己的思维限制来观看困难的时候，就会让自己更有自信。就犹如我们在18楼看到的是风景，在3楼看到的都是垃圾。
四、HR如何塑造自己的领导力
HR为什么要培养自己的领导力呢？HR的工作核心与人达成共识，然后实现自己的价值创造，所有的工作都是围着人开展的。人是您的产品，是您需要服务的对象。对人最有效的方式不是管理，是影响，要很好赢得他人的认同，培养领导力至关重要。
提升领导力，先确定领导力训练的目标，卓越领导者有5大行为习惯，以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行和激励人心。研究发现，如果领导者的升上经常或总是出现这5大行为的时候，他下属的敬业度就高达95.8%，那么如果这些行为几乎没有出现，或者是说只是偶尔出现的时候呢，他下属的敬业度只有4.2%，两者相差高达22.8倍，所以说训练这五大行为最为重要。
领导力由谁说了算？肯定是员工说了算，只有员工心甘情愿的跟随，领导者的领导力的水平就会明显地展示出来。员工属希望领导者身上有什么样的品质，他才会追随呢。调研小组通过对20个领导力品质投票选出了4个最重要的品质，分别是：真诚、有前瞻性、有胜利和能激发人。这4个品质和刚才说的卓越领导力行为有很大的相关性。
如何提升HR的领导力？给大家提供5种方法：赢得信任，凝聚共识，打造专业，超越创新，勇做hero。
第一、信任是建立领导力的第1步，信任和哪个领导行为相关？诚实和真诚，也就是以身作则。信任是建立一切关系的基石，没有信任一切关系都无从谈起。如何获得信任呢？最近有个电视剧非常火《正青春》，剧中的林睿，作为代理总裁，她在和电商钉钉APP谈合作项目的时候，把所有案子的核心都放在自己的脑子里，别人无法替代。大家认为她是位领导者吗？我们再回顾一下领导者的素质：动员一群人为共同的目标奋斗的技术，所以，居中展示的是精英个人，不是领导者。所以说坦诚沟通，是赢得领导力的开始。
第二、凝聚共识，赢得信任和是和别人建立良好沟通的第一步，凝聚共识，则是大家能够一起前行的重要标志。尤里奇的另外一本书《HR OUTSIGHT IN》指出，我们要跳出HR看HR外面的世界，才能和业务共舞。
第三、主动持续打造专业，学习能力是现在职场人必备的一种能力。HR除了必须扎实专业能力，还需要更多学学泛HR专业知识，如财务、会计、法律、经济等的学习，还要学习数据分析的相关工具，另外还要根据公司的行业特点来补充知识，比如生产管理、营销、品牌等等，这些是我们和业务部门能够打成一片的法宝。未来需要的人才，将是全面复合型人才。
第四、提升创新能力。HR如何超越创新呢？更多时候HR是被动服务，老板或业务部门提需求的时候，我们去应对，考察的是我们的专业和速度，队友对我们的评价是缺乏主动性。主动服务是牵引者，被动服务是被督促者。如何从被动服务变成主动服务角色的转变呢？首先要深刻认识和理解组织，其次要用一种弱权力大思想，去影响他人。
最后，提升HR的领导力，最重要的是心态，也就是勇于担任幕后hero。在此一句话和大家共勉：功劳是别人论说的，成就是幸福喜乐。
