提到“管控”，你的第一感觉是什么？
如果你想到的是管理和控制、被管理和被控制，就真的拉低了这个词的层次。管控能够产生什么样的神奇力量，犹如需要我们小心翼翼地打开潘多拉盒子，好奇地发现它的动力之源。
企业的人才管控是为人才服务的，是管理层次、水平和服务力的象征。企业和人才的关系，犹如人和车的关系。一个自信、有激情的驾驶员，一旦手握方向盘，就可以享受无限自由，随心所欲，任我驰骋的状态。同时，车的性能能否和人的期许匹配，需要对车进行选型、保养和高水准的磨合，才能实现。
共舞，将带来无比的英雄气概和成就感，人需要，企业更需要。
1 人才管控的目标
说到人才管控，大家的第一评价标准是ROI，投资多少，产出多少，是否价值最大化。价值最大化是长期目标，实现这个目标的路上，我们需要从不同的维度进行分类输出评价标准。
但是，“不能用标准衡量的东西，往往是最贵的”，正如用计算机和机器人可以代替的算法和行为，都是可以被科技快速复制的，通过这些配对得出目标，也必然是普罗大众。人才管控需要在这些必备条件的基础上，建立独有的“灵魂等级”。
最终的人才管控目标，可以从四方面做出价值呈现：
2 如何构建人才管控模式
人才管控的“金字塔”模式，是职级职等式组织管理模式的产物。面对VUCA时代人才需求的多变性，人才的能力，已经远远不能用原有的胜任力模型来“漏出”优秀人才，至少，我们需要重新回溯麦克利兰胜任力模型的本意，赋予当下的胜任力模型不一样的内在灵魂。
建立人才看板，对内帮助企业有效运用人才，发挥人才价值。人才看板的建立，需要从人才的能力、人才的激发以及人才的运营多维度构建操作思维，也就是从建立到统筹运用，全面发挥人才看板的价值，能力评价因素和人才发展的干预手段都要呈现。
3 管理水平决定人才管控的效果
企业人才管控一旦建立，就犹如宙斯命令众神送来的一份份礼物，这些礼物带给员工的感受是什么？是监督、检查、控制……，还是突破、激发、重塑和赋能…….，所有这些元素带来的好奇如何呈现，要以公司的管理水平为基础才能发挥出来。制度和标准是前提，激励机制是手段，企业文化是杠杆，全员的领导力素养也将被文化深深地激励，一起召唤人才管控的能量和新机遇。
无边界组织管理必将到来，人才管控模式也将基于原有的组织形态演变的越来越柔软。无论这个潘多拉盒子里包含的是忧伤、挫折、恐惧、惊喜、欢乐还是各种挑战，员工的心中总是留着可贵的自我激励和光芒。
打开人才管控的潘多拉盒子，也就打开了希望。
