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“人力资源”这个概念，从首次正式提出并加以明确界定，发展到现在被企业越来越重视，并等同其他资源一同开发，已经有近70年的时间了。坐观企业内部的人力资源部门，也日益被企业老板重视。
重视归重视，人力资源部门和人力资源从业者的表现，却在不同的层面遭到各界的微词。疫情期间，《CEO大骂人力资源总监：公司都要死了，你还跟我谈什么劳动法》这篇文章触发了讨论的焦点，也将人力资源部门推到一个风口上。不得不说，一只黑天鹅将人力资源部从惊慌失措推向了手忙脚乱。危机下给企业带来排山倒海的压力，岂是人力资源部门能扛得住的？但从另一个侧面来看，当企业处在生死存亡的时候，人力资源部门是否有实力发挥价值，是老板希望看见的。
能打胜仗，是商业竞争的一种信仰；贴近业务，是人力资源保持竞争的一种优势。这种优势的发挥，源于思维模式、认知水平和价值创造。
如何发挥这种优势呢？我们先借用寂静法师的一句话来理解：“在该努力拼搏的时候，不遗余力；在该修生养息的时候，坐看闲庭；在该相濡以沫的时候，满怀诚意；在该追求真理的时候，敬畏天地”。放在对人力资源部门的要求上，就是敢于战斗、精于专业、忠于职守。
稻盛和夫老先生曾经提出过一个公式：人生/工作的结果=思维方式*热情*能力，在此可以看出，拥有了正确的思维模式，是比热情和能力都重要的成功因素。固定思维模式的人或组织，被原有的圈层牵绊，他们享受现世安稳，也拒绝努力和前进，因为畏惧失败。成长型思维模式的人，则把自己的心境放在了离地面千米之外的直升机上，他们能看清自己的优势和短板并且欣然接纳，他们对风险和批判善于思考，不断修正前进的方向。这种闲庭信步，源于内心的强大坦然。当我们说出：“给我一个支点，我就能撬动地球”的时候，首先要对这个物理现象的产生有精密演算并确保成功的能力。
认知水平，源于明确的自我认知，然后和不同圈层的能力标准进行对标评价。在一次次评价—成长—重新认知—再次对标评价的过程中，专业能力和综合实力都有了提升，这也是打胜仗的一种过程。
参与打胜仗，不只是扛枪在战场上消灭敌人，和平时期参与战斗有很多方式，比如思想碰撞、专业较量……。
价值创造正是在成长思维方式和认知水平中持续炼造出来的。回归到人力资源部门的价值创造上，就是在不断服务业务部门、推进公司业务目标的进程中，铸就自身的价值形象和品牌影响力。
我们不迷信“HR要懂业务”，因为那需要我们不断补短而忘记扬长。
HR的核心，是用自己的专业，挖掘、激励企业全员的潜力，服务业务部门实现他们的价值，做个名副其实的“幕后英雄”。
每一次剧变，都会加速技术革新、理念升级和社会进步。共享时代的无边界组织正在到来，人力资源部门的战斗力，更需要内外兼修、勇于借力。
能打胜仗，是每一个企业的信仰，
能打胜仗，也是每一位优秀hr的坚定信仰。
