上一章我们讲了4类领导风格，根据指导和支持的力度不同，分别是：
这4类领导风格里，有没有最佳的领导风格呢？
没有！“情境”就是要在当下的情境才能施展威力，不会有一种最优秀的风格能够适合所有情况。
领导者如何确定在哪种情境该使用哪种领导风格呢？
首先，我们要根据员工以往的表现做出判断，综合考量两个因素：技能和责任感。
技能包含知识和技巧两层含义，我们可以通过培训、学习、体验等方式获得技能。
责任感是信心和积极性的综合体现，信心衡量员工的自信程度，积极性是员工对于出色完成任务的兴趣和热情。
技能和责任感也能够搭配成4种组合，基本上涵盖了员工职业生涯发展的所有阶段，我们称之为“发展水平”。
举个例子来简单解释一下“发展水平”：
新人梅梅进入职场，基本上没有对应的岗位技能，但是有拼劲和闯劲，积极肯干，具有高度的责任感，这时她处于D1时期。
随着培训和岗位体验的深入，梅梅的技能开始增加，同时也意识到自己还有很多不足，要想真正出色的完成任务还需要学习很多东西，这个时候信心和积极性会受到影响，进入D2时期。
随着职业生涯的发展，梅梅的技能已经纯熟，处于公司核心岗位，负责大项目，江湖尊称“梅姐”，但是她反而可能会不那么自信，工作也会开始懈怠，D3时期到了。
最后，就是D4了，梅姐的专业技能已经出神入化，同时具备自我激励的能力，对于自己的目标和规划都有明确的构思，已经属于“自燃型”人才，这个时候可以叫“梅总”了。
所有的领导者都希望自己的员工属于D4这类人，所有的职场人也希望自己能够成为D4精英，然而路漫漫其修远兮……
对于不同发展水平的员工，使用不同的领导风格，下面这张图表展示了4种发展水平与4类领导风格之间的关系。
同样举例说明这张图表的实际运用：
指导型风格适用于技能不足，但是热情、有责任感的新人梅梅（D1），为了促使这类员工行动，领导者需要提供指导，并且经常回应他们的需求，实时监控工作进度。
辅导型风格适用于有一定技能，但是欠缺经验，责任感已经下降的成长期的梅梅（D2），他们需要领导者的指导和回应，同时还需要鼓励和支持，激发他们的自豪感，通过让他们参与决策找回责任感。
支持型风格适用于技能纯熟，岗位经验丰富，但是缺乏独挡一面的信心和积极性的梅姐（D3），他们不需要领导者提供多少指导，但是需要赞许和支持来增强他们的信心，提高积极性。
委托型风格适用于技能高超，同时责任感强的梅总（D4），他们能够自觉自愿出色完成项目，几乎不需要领导者的监督和支持了，领导者的“甩手掌柜”时代来临。
最后，作为一名出色的情境领导者还需要明白一点——同一个人对策仍然可能不同！
这句话可以这样理解：员工的发展水平通常要根据领导者分配的具体任务和目标来确定，不同的任务和目标，同一个员工的发展水平也是不一样的。
例子：梅梅是公司的自媒体运营专员，对于新媒体运营的工作她很有信心，同时技能水平也高，这方面的工作领导者不用给予过多的指导和支持，可以采取委托型风格。
现在，公司要举办一次“读书会”活动，梅梅是活动统筹。她的活动策划技能、经验和信心都不够，属于较低的发展水平。这个时候，领导者需要密切监督她的活动策划流程，并提供更多的指导，那么指导型或者辅导型风格就更适合现在的她。
领导者不但应该对不同的员工对症下药，在很多时候还要根据不同的任务，对同一员工采用不同的方法，这才情境领导者的高阶表现。
