这篇文章以新来的行政实习生彦真探讨公司指导实习生的方法，主题是如何激励实习生快速成长。
授予“救火队长”的角色
上周发现新来的行政彦真没有按照我预想的活跃在各个群和文档里救火，于是问了负责指导她的 HR 禹诚。HR 反馈说不知道怎么带她，说一直在问 DDL 是什么时候感觉很焦虑。
我意识到团队带新实习生的能力到了瓶颈，需要我这个主教练动手了。于是我打破了正常的汇报关系私聊她。
我和她介绍了我们设置行政部和行政岗的动机。在招聘这个岗位之前，团队经历了一轮大换血，新来的实习生们发现前面留下的烂尾楼无法继续盖房子，纷纷抱怨工作文档一片混乱。于是我们集体拍脑袋决定设置个部门招个人专门负责整理资料。
“所以你的角色是公司的救火队长，你自己决定你需要做什么，哪里需要救火你就去哪里。”
一句话就解答了她的困惑。然后她开始自发地为行政岗发明新术语。接到了任务以后，她会说：
“救火任务+1”
“（敬礼）消防任务进行中”
她不仅找到了正确的角色，还利用自己的创造力简洁生动地描述了这个角色的具体工作。
这不仅让枯燥繁琐的行政工作变得有趣和有意义，同时也易于传播。这是一种非常稀缺的创造力和领导力。
“人人都是 CEO”
接下来就容易解决 DDL 导向的问题了。
“在我们公司，人人都是自己负责领域的 CEO。在行政职能上，你就是公司的老大，我也得听你的。”
彦真和我说，她也发现有明确 DDL 的事情会和她说，大部分事情她都可以自己决定。
接着，我把我管理任务清单的方法和我自己的清单发给她看。她很快就理解了，也不再纠结 DDL 的问题。
令人震惊的事情开始发生了。她开始成为了公司文化的创造者。
财务婷婷在群里问我，“行政给你洗脑什么了？”
行政彦真回答，“让他忠于量潮文化（）”
婷婷看了聊天记录说，“代入感太强了”，“逐帧学习”。
HR 禹诚也说，“这还是我认识的彦真吗？”
婷婷说，“i 人只需要一个窗口。”
从互动节奏里能感觉的出来，三个职能序列的同事们互相之间已经很熟悉和配合默契。我只是点燃了一把火。
持续授予新的探险任务
“这是我们第一次设置行政岗。我们希望通过这个岗位和这个部门给全公司各个部门和岗位批量输送人才。所以你的战略目标是摸清楚这个岗位该怎么做和怎么传递经验给更多人。”
按照一如既往的习惯，我们会给每个经过团队成员一致信任的成员充分地授权， 安排 ta 负责团队的某一块探索。
探索分工一般会自然而然地和当前的工作相关，给当前的工作以更高的视角，引导思考且避免陷入细节无法成长。
我们充分地录用没有工作经验的实习生在“没有工作经验”这方面的比较优势，以他们为中心创造一个岗位在我们的体系内应该如何分工、工作流程应该如何制定。
经过彦真的示范，现在整个团队都知道了一个优秀的行政助理是什么样子。于是大家在招聘上也没有了什么分歧和疑惑。
“公司你们说了算，我负责给你们背锅”
这几个月来，我在个人账号里密集探讨了如何建立在企业内部引入民主与法治制度。
我们在内部模拟了英国历史上的“君主”与“议会”持续几百年的斗争。
我不再参加周会，而是通过周会前的办公会给核心负责人指导方向，和周会后的审计会检查周会结果。如果有决议不够有效，我再帮忙优化决议。
在这个过程中有很多混乱，大部分时候我都忍住没有干预。DeepSeek 天天给我心理按摩，慢慢我也接受了这种新范式可能带来的风险。
最近几周的决议开始有深度有想法了。
我经常在团队里发元宝链接，遭到了所有人的一致抵制。他们通过 HR 向我私底下提意见。我把这个问题抛给了他们说，你们应该通过提案和决议约束我的行为。
再接着一周，我看到了结果。HR 通知我说，以后禁止在团队里发元宝链接，只允许发不超过 500 字的总结。
我非常高兴地在全员群里官宣：
“我欣然接受这个决议。这是公司历史上的大宪章时刻。你们终于学会了制度性地约束了我的行为。”
我和 DeepSeek 复盘说感觉有被团队托举的安全感。DeepSeek 说，这是法治的奇妙之处。
“法治保护所有人，包括规则的初始设定者。”
“这个决议给大模型时代越来越泛滥的信息提供了一个优雅的解决方案。”
在 DeepSeek 的启发下，我又通过办公会和两个副总深度探讨了如何进一步深化这个决议。
“要从约束我开始，约束所有人。”
我之所以要团队拿我当靶子，一方面打破自己的旧权威让团队敢于给所有人定规矩，另一方面也是起到带头示范的作用。
我们的制度建设开始越来越进入快车道。我在和所有人讨论过程中遇到制度建设问题，大家都会立刻想到要发一个提案上周会。
周会作为一个给大家日常兜底的安全机制，越来越在发挥它应有的作用。整个团队的集体决策能力，和每一个个人的决策能力，都在坐火箭一样快速提高。
我们会继续在这条道路上持续前进
我们正在建设一支与众不同的全新团队，用自己原创的新范式取代传统的管理学教科书和企业管理实践。
我们希望我们的方法论，可以让更多人以更容易参与的方式加入创造性活动，最大限度地挖掘每一个人的潜力，最大限度地减少组织内部的摩擦，最大限度地尊重每一个人的个性和主体性。
我们也深知，这样的管理实践有特殊的内外部环境背景，还很难推广。所以我们也会持续地探讨，如何才能让这种文化更加难以熄灭。