今年是《打造高品质内训师团队》培养项目的第六年。当市场环境发生变化，标志性大厂“缩减”培训资源的时候，我们为什么还要继续做内部讲师的培养呢？
答案很简单：人才是企业发展的重要驱动力，这几乎是所有企业的共识。而内部人才的培养链路，更是企业保持旺盛生命力的关键所在。
那么是不是“到岗就能上岗”呢？这无疑是一个完全理想化的状态。在招”好人“的人才战略下，也要求企业必须搭建与之相匹配的培训体系，才能形成“人才输入—效能提升”的良性循环，反之，则会出现严重的内耗。被我们吸引而来的优秀人才们，他们在自己的骨血中本来也就镌刻着持续学习和成长的思维模式，他们更在乎所在组织是否可以提供给他们更好的，更加长足的学习发展机会。
回到标题中的问题，做内部讲师培养的时候，我们培养的到底是什么？
这要从我们内部讲师筛选的三维度“技术水准“、”知识经验”和”心态特质”说起。
"认证讲师素质模型"
01
技术水准和知识经验
技术水准和知识经验，指的是夯实的技术实力、专精的专业知识储备和丰富的项目实践经验。讲师们从过往的经历中萃取实践案例，高效做法与实用工具。将符合盛趣工作原则的知识、技能和经验传承给更多的伙伴。
02
心态特质
我们常说心态决定行为，行为创造结果。然而，从心理学的角度来说，特质本身又是较难被改变和培养出来的。但是，对于内部讲师这样的角色来说，榜样的力量却是至关重要的，我们的内训师们践行H.O.P.E.核心价值观，将其落到行为层面：
·创造开放包容的环境，让伙伴们有问就敢问，在提问时不会有被质疑的窘迫和胆怯（Honesty）；
· 传递协作的意义，增进过程中的彼此理解，达成共识，推进工作，创造结果（Ownership）；
·引领面对困难时的态度与解决问题时的思路（Professional）；
· 呈现较好的工作状态，制定工作计划，规划工作内容，集中精神逐项落实（Energy）。
人们总会认为文化是一种口号，一种落在墙面上的装饰，但其实真正的文化是落在行为上指引人才的灯塔，是一言一行间传递的价值能量，是从员工的状态去认识一家企业最直接的表现。而我们的内部讲师们，正是我们文化的传承人。
那么既然三条都符合了，都已经是那么优秀的伙伴了，我们还有必要培养他们成为内训师吗？培养讲师的目的是什么呢？
让我们先来了解一下“知识诅咒The Curse of Knowledge”这一种心理学现象吧。
"知识诅咒
The Curse of Knowledge"
“知识诅咒”是1990念伊丽莎白·牛顿在斯坦福大学所做的关于一个简单游戏的研究。指的就是一旦我们自己知道某样东西，我们就会发现很难想象不知道它的时候会是怎么样的，我们的知识“诅咒”了我们。对于我们自己来说，同别人分享我们的知识变得很困难，因为我们不易理解我们听众的心境。这里有几个非常重要的场景：
1，别人学习我们已经掌握的东西时；
2，别人从事我们所熟悉的工作时；
3，我们教授别人时。
物理学家兼哈佛大学教育学家埃里克·马祖尔也同样认为：对某件事了解的越多，把它教授给其他人的难度就越大。从心理学上来说，“知识诅咒”是因为我们认为这个我们会的东西很容易，地球人都知道。为什么会产生这种心理呢？因为我们对我们自己已经掌握、熟悉和已经理解的东西会在价值观上假设，会做出错误的估计。比如：
√ 家长教孩子写作业：没有一个陪孩子写作业的妈妈不得“心梗”的；
√ 老员工指导新下属：比如说工作中布置工作任务，你讲了一百遍，下属还是没听懂，交上来的结果总是让人不满意；
√ 教室传授学问：教师通常会受知识诅咒错觉的影响——认为“微积分”非常容易教授，在面对刚接触这一科目或者学不好这一科目的学生时，就不能从学生的角度考虑问题。
但现实就是如此，工作中大量的时间花在我们如何去校准布置的工作任务，花费大量的时间沟通和澄清需求，为了让我们的合作伙伴给出满意的内容而耗费精力。
那么，内部讲师培养就是一个可以帮助我们破解“知识诅咒”的不二法门。
"内部讲师成长M.A.P.模型"
01
方法一：
重构心态与思维Mindset
在内训师的课堂中，我们首先就力图打破“知识诅咒”的现象。内训师们固然要针对不同知识背景的学员讲授不同层次的专业知识，但最优先的是关注学员们的反应和反馈，鼓励学员表达疑惑，理解疑惑背后的原因，搭建讨论的平台，推动思考的过程，引导学员探索和发现答案。
在这样的课堂里，内训师们可以营造出开放的互动空间，用简单直观的语言、动作、案例、实物等各种方式方法把知识、经验和技能掰开揉碎，允许“知道”被挑战，鼓励“不知道”被讨论，确定和修正“知道”，探索及解决“不知道”。把“我”讲“你”听的课程，变成“我们”一起发现问题、讨论问题、解决问题的共创活动。
02
方法二：
探寻更有效的方式与方法Approaches
在开放心态和共创思维的“核心”外，教学的方式和方法为课程实现搭建了“骨架”。为此，我们结合了ADULTS Learning成人教学模式和ADDIE的教学开发模型：
内训师们需要在此基础上设计课程，结合组织发展的需求及个人发展诉求，把自己专业的知识、经验和技能萃取成课程的课程蓝图、内训师手册与课程课件等。在科学的课程开发框架下，专业的知识、经验和技能得以完整地沉淀，确保学习的人才收获时效性和针对性、实践性和应用性对方面兼顾的知识、经验和技能，最大限度保证“学了能懂，懂了能用”。
03
方法三：
更精准的引导与呈现Performance
引导与呈现的设计，往往是学员最先感受到课程的温度和质感的“皮肤”。有效的内训师是一个让学习顺其自然产生的人，有效的课堂是我们很容易进入共创学习的一个情境。
在培训的过程中，内训师们通过提问鼓励讨论，创造开放的环境引导分享，提倡有经验的学员相互教授，也能在总结时给予明确的共创的答案。
教学相长，内训师们在授课的过程中引导方向和答疑解惑，不断精进自己的思考。学员们的分享中也常常跳跃出新的高价值观点。在分享的共振和碰撞中，我们通过引导和讨论的方法，畅谈、思考、总结，不断拓宽知识边界，探索思维的深度。
（2023年内训师培养项目精彩现场）
通过内部讲师培训，伙伴们积累的多元的专业知识、经验和技术被提炼和沉淀为各种各样的课程，通过一次次的授课和讨论，甚至融入了工作日常中的辅导、沟通和交流，化为了一次次成长精进的助力，帮助众多人才在原有知识的基础上发展技能、形成职业价值观，进而形成个人的职业竞争力。
同时，也帮助组织中的人在各自岗位上更高效获得对应的系统经验，理顺管理逻辑。多元的知识、经验和技能，融入了企业的思想、价值和文化，渲染了浓郁的学习氛围，构成了组织整体发展的土壤。在这样的土壤中，每一位独一无二的人才的发展形成合力共同推进组织的长期发展。在这样的土壤中，人和组织得以共同成长，成为一体。
用不同的故事讲述同一种文化
目前已有百位内训师踏上传道授业的旅途。由衷感谢大家付出的热情和行动，为伙伴们输送知识，传递价值，用包容开放的思想营造浓郁的学习氛围。
内训师们鼓励学员表达与参与、悉心传授专业知识、反复演练授课技巧提高授课能力、广泛听取学员建议迭代课程内容和形式，无不体现了诚信透明、主动担当、工匠精神、活力进取的H.O.P.E.核心价值观。
每一位匠人传递知识、经验和技能的努力，都在不断共同传递终身学习的理念，这是属于盛趣学院的文化；更以自身为例，在教授和辅导他人的过程中，传递H.O.P.E.核心价值观，这是属于盛趣人的精神。
（2023年内训师认证&颁发聘书）
盛趣学院
知识是点亮世界的灵光
建立学习型组织，
构建组织中个人的发展与成长。
终身学习，终身成长。
