当下，疫情让很多人的生活和工作都放慢了速度，但是数字化的变革却正在推动产业快速发展，信息化建设让企业在面对诸多不确定因素时能够迅速整合资源，从容不迫。如果说建设涵盖管控理念的一体化管控平台是集团企业人力资源信息化建设的首要目标，那么建立权威中央数据库就是我们进行信息管理的最重要一环。企业通过统一的标准和数据平台，消除数据孤岛和资源壁垒、拓宽有效管理范围，减少管理扭曲，建成自顶向下穿透各层级的管理体系。当管理人员需要做出决定时，他可以随时随地拿出手机通过系统内置的各种分析模型，经过简单的维度选择，通过树状图，卡片图等方式展示出想要的信息，并通过层层点击穿透，直达员工个人信息，帮助制定决策。
举个例子，浪潮的管理人员希望查看人员性别分布，作为互联网公司，通过数据发现男多女少，进一步叠加维度了解女性婚姻情况，就能看到服务于企业的这个女性未婚的占大多数。再次叠加年龄的维度，发现未婚女性的人员里面，有五个是40~45大龄区间，那么在公司每年七夕举办的联谊活动上，要关注此类人员的需求，切实贯彻“有温度”的人力资源管理方针。这也从侧面说明了，管理人员对系统的使用是促使系统完善的一个很大的推动力。
我们在做流程梳理的时候都是从第一层然后不断细化到第三层，慢慢的让企业达到业务流程优化的需求。如何做到实时呢，要把我们的人力资源系统充分融入到企业自己的IT架构里去，充分的和企业的IT系统进行集成。
譬如说某建筑集团，我们的人力系统就和客户已有的主数据系统打通了，成为了他们主数据系统的数据来源（组织来源、岗位来源和人员来源）。其主数据系统要给其它系统做数据分发，如果说，人力资源系统的数据不及时录入和更新的话，他的整个系统的精细化管理就没办法去实现。这也是我们去做很多大型企业人力资源系统的时候所提倡的，要把我们的系统集成进去，这样就能保证我们的数据是实时的。
最后总结一下，我们认为人力资源系统想要建立一套权威的中央人员库的话，必须要符合“全生命周期、全信息维度、完整（合规）、实时”这几个要求。