业务实操 | 新加坡劳动法规实务要点

新加坡劳动关系受《雇佣法令》（Employment Act）规范，大多数雇员（除公务员、外籍家政工等少数群体）均在其保护范围内。用人单位和雇员通常签订书面雇佣合同列明雇佣条款，如职位、薪酬、工作时间、福利等。解雇方面，新加坡采取契约自由但辅以公平指导的原则。一般情况下，雇主可以基于任何原因（包括业绩不佳、重组等）解除雇佣合同，只需按照合同约定提前通知或支付代通知金即可，无需像部分国家那样证明“正当理由”。常见合同中规定的通知期因工龄职位有所不同，通常从数周到数月不等；若无约定，根据《雇佣法令》默认为服务满3月=1周通知，满2年=2周，满5年=4周等。需要强调的是，新加坡法律禁止无通知的突然解雇，除非雇员有严重违纪行为可即时解雇（summary dismissal）。如果雇主无法给出合理通知，员工可追索薪金代替通知期的赔偿。近年新加坡引入不当解雇投诉机制：雇员若认为遭受不公正解雇（例如因行使劳动权利或毫无原因被辞）可在提出申诉，经调解后交由就业索偿仲裁庭裁决。对于经济性裁员，雇主应提前通知人力部并支付法定的裁员福利（服务满2年通常每年支付2周薪金为参考）。总体来说，新加坡雇佣终止相对灵活，但遵守合同通知是硬性要求，同时政府倡导雇主给予合理理由和程序，以维护劳资和谐。

年假：根据《雇佣法令》，员工为雇主连续服务满3个月后即开始享有带薪年假资格。第1年最低7天，此后每多服务一年增加1天，最高14天年假。未满一年离职时年假按比例计算。雇主可根据工作需要安排年假时间，但须提前至少试算告知并尽可能考虑员工意愿。未休完的年假可按双方约定结转或以合理方式处理，但法律不强制要求支付未休年假的赔偿（除非解雇时未休假则须折算工资补偿）。病假：员工连续服务满3个月后，便可享有带薪病假。法定标准是每年不超过14天病假（门诊）和不超过60天住院病假。60天上限包含了14天普通病假，即若某员工一年内未住院，则病假上限14天；如有住院，则最多60天（其中不住院部分也计入）。享受病假需员工通知雇主并提供注册医生的病假证明。病假期间工资照常支付。产假：符合条件的女性员工可享受政府资助的16周产假（双胞胎及以上再额外延长），这一待遇适用于新加坡公民子女且母亲已连续工作满3个月。其中前8周薪酬由雇主支付（政府报销上限），后8周直接由政府支付给雇主。若不符合公民条件（如子女非新加坡籍），则法定带薪产假为12周。产假一般从临盆前4周开始放，员工须提前至少1周通知雇主休产假计划。产假期间享受全薪（或相应津贴），受雇保障，不得因怀孕或休产假而解雇女员工。陪产假：符合条件的男性员工（新加坡公民子女的父亲）可享2周带薪陪产假。他可以选择连续休2周或分散为两段各1周，在孩子出生前后合计16周内使用。陪产假薪资由政府全额报销给雇主（有月薪上限）。育儿假：为了鼓励育儿，新加坡提供带薪育儿假：新加坡公民子女的父母在子女未满7岁时每年各可享6天带薪育儿假（由政府支付，须已连续工作3个月）；子女7-12岁期间则每年各有2天额外育儿假。这些假期可以由雇主向政府申请报销工资。公共假期：新加坡每年有11天公共假期（如农历新年2天、开斋节、国庆日等）。公共假期当天应放假，若因工作需要安排员工上班，雇主须给予额外一天工资或安排补休一天。综上，新加坡的带薪假制度相当完善，从年假、病假到产假、育儿假均有法定要求，企业应据法落实，必要时可向政府申请相关津贴补助。

新加坡劳动合同通常采用书面形式，内容包括工作职位、职责、薪酬、工作时间、加班费计算、假期福利等。合同类型主要有：永久性雇佣（无固定期限，全职或兼职）、固定期限合同、以及特定项目/临时合同。永久和固定期员工在法律上权利义务基本相同，仅是合同结束方式不同。值得注意的是，新加坡法律没有区分“无固定期限合同”的特别规定，实践中多数合同若未写明期限即默认为持续性直至一方终止。试用期通常由公司政策决定，一般为3~6个月，在此期间辞退会更为便捷，但法律并未降低试用期员工的法定权益，只是雇主常规在试用期内约定更短通知期。兼职定义为正常每周工作时间少于35小时的员工。兼职员工受《雇佣（部分时间员工）规例》保护，福利按比例享有，如年假病假按工作时数比例计算。临时工和派遣工也较常见，雇佣关系上通常由中介公司与工人签合同，然后派往用工公司。新加坡对劳务派遣并无限制性立法，但派遣员工同样受《雇佣法令》基本条款保障。值得关注的是，《雇佣法令》对特定类别员工有豁免或特殊条款：例如高管与外籍员工（月基本薪高于$4500的白领和全部外籍EP持有人）不受工时加班条款限制，但依然享有休假、假期等规定。另外，新加坡于2024年起对连续短期合同有所规范，避免雇主以不断续签短合同规避年资累积的福利（比如若连续工作超过特定年限仍应支付相应的辞退福利）。总体而言，新加坡劳动合同类型灵活，为适应不同雇佣需求，但政府通过立法保证各类员工的基本权益不会因合同形式不同而大相径庭。

新加坡建立了高效的劳动争议处理体系，由Tripartite Alliance调解与就业申诉仲裁庭（Employment Claims Tribunal, ECT）构成。首先，对于工资、合同条款等劳资纠纷，当事人可以向三方联盟纠纷管理中心（TADM）申请调解。TADM由政府、雇主团体、工会三方合作运营，提供免费且自愿的调解服务，在正式法律程序前帮助双方达成和解。大部分因工资欠付、合同争议、不当解雇等产生的纠纷都要求先经过TADM调解。如果调解不成功或一方不履行和解协议，员工可以将案件提交ECT仲裁庭。ECT是隶属国家法院的小额索偿法庭，专门处理雇佣索偿，金额上限一般为20,000新币（若有工会介入可增至30,000）。ECT程序简便，当事人无需律师，可自行陈述证据。仲裁庭通常在几个月内结案，其裁决对双方具有法律约束力。值得注意的是，不当解雇（unfair dismissal）纠纷自2019年起也纳入这套机制：员工若认为被无合法原因解雇（例如因申请产假/病假、举报违规等遭报复性辞退），可向TADM申诉，调解不成再由ECT判定解雇是否合理，若不当则可裁决赔偿或复职。一旦劳动关系结束，若员工准备提出申诉，需在离职后6个月内提起；在职期间的欠薪则需在1年内提出，否则可能不予受理。除了上述途径，严重侵权行为亦可向人力部（MOM）举报，由执法部门调查罚处。工会在有集体协议的企业里也扮演一定争议解决角色，可代表会员与资方谈判或提交工业仲裁法庭处理。整体来看，新加坡劳动争议解决强调先行调解，多数纠纷在非对抗情况下化解；对于无法调解的，则通过专业仲裁庭迅速、公平地做出裁决，从而维护劳资双方权益并降低讼争成本。

新加坡劳动力中外籍比重较高，政府通过完善的工作准证制度进行监管。根据技能和薪资水平，外籍员工主要持有以下类型的工作证件：就业准证（Employment Pass, EP）适用于高收入专业人士（月薪通常不低于S\$5,000，需具备一定资历学历）；S准证（S Pass）针对中级技术员工（月薪门槛约S\$3,000左右，有配额限制）；工作准证（Work Permit, WP）用于低技能劳工（主要在建筑、制造、服务等行业，也受配额和外劳税约束）。雇主在聘请外籍人员前，需先取得相应的准证配额和资格，然后为特定员工在线申请工作准证批准信。外籍员工只能在批准的职位和雇主处工作，不得擅自转换工作。若员工离职或被解雇，雇主要在通知人力部并取消其准证，员工在取消后仅可在新加坡合法停留很短的宽限期：WP工人7天，S Pass一个月，EP为3个月。宽限期内如未获新雇主申请新的工作准证，员工必须离境，且不得工作。从2023年起，新加坡推出新框架（如COMPASS评估）以引进高端人才，同时也推出如“一般就业准证（OTP）”等简化计划，以应对紧缺领域。但总体而言，新加坡对雇主雇用外劳设定严格的配额和征税：比如服务业雇主其WP员工数不得超过本地员工一定比例，并需为每位WP缴纳月度外劳税，以鼓励优先聘用本地人。雇主还须为S Pass和EP持有人缴纳强制性医保（MediShield或等值保险），并确保WP住宿符合标准等。法律责任方面，雇主非法聘用无证或逾期居留的外籍人士，将面临高额罚款乃至监禁；而外籍员工打黑工也会被遣返和处罚。总之，新加坡对外籍劳工的管理以准证体系为核心，雇主在全球招聘时应提前规划好所需准证类别，符合条件后依法聘用，才能实现用工合规。政府也不断调整政策，在保障本地就业的同时，保持对国际人才的吸引力。