“卓越经理人升级版”学习留言

博士的课其实我不仅现场学，而且更多的是线上的重复听课，我和中领的老师沟通查询了一下自己“卓升”YI班第一期的线上听课记录，截止目前，我总共听了65个小时，3600多分钟。结合我重复听课的感悟，我想从以下5个方面和大家分享一下我的学习收获。

第一，放下傲慢与偏见，持续学习才能持续升级认知。其实一开始我也没有马上决定报名“卓升”班学习，因为之前参加过卓越经理人A班的学习。最后还是决定报名，到了现场之后听了第一堂课就觉得自己的决定是正确的。课程一开始博士就说：大部分人都存在着经验主义，觉得我已经听过了，就不需要再学习了。但其实有可能会错过很多与时俱进的真知灼见，而错过的成本可能会很大。

比如增员选才，如果你依然在找错的人，没有意识到现在已经是从人海时代到专业化时代转变了，而你的增员选择上没有改变，三年以后你的团队会变成什么样？如果我错过了这次“卓升”班的学习，有可能我依然在找错的人，那么三年以后我的团队都不知道在哪里！但是经过这次的学习，我很清楚三年以后我的团队应该是怎么样的模型，我需要找一些专业的人。

在课堂上，博士也谈到了寿险营销组织发展的挑战和机遇，尤其是两个机遇：一是我们的保费成长和GDP的成长正相关，二是大单频发，高端市场爆发，大量优秀的人才加盟，而这两点恰恰就是改变我们团队基因的最好的契机。

所以，一个人如果不学习，就可能会在错误的道路上越走越远，而通过学习升级认知后，我就清晰了自己未来团队的样子，所以回来以后，我的内心特别的宁静、淡定。

第二，进一步明确了部经理的职责。以前，总觉得自己是一个消防队员，陪访、讲课是工作的重心。这次博士在“卓升”班上讲卓越管理者的三个承诺以及部经理的职责，让我明确了我的工作的方向。

博士说卓有成效管理者的三个承诺：一是直接成果；二是建立正确的价值观并得到确认；三是培养明天需要的人才。

为了让自己向卓越管理者靠近，我告诉自己要扮演好这么几个角色：成为专业资料的提供者，成为专业资料的解读者，成为专家级员工的发现者。

如何落实呢？比如早会的时候，我就会反复讲“卓越经理人”“让自己成为一名行业精英”“30个高端专题”等课程，提供这些资料给我们的小伙伴，不管是主顾开拓，养老金的销售，还是资产配置跟传承，这些课程我都在一一落地。

当把时间和精力放到扮演这几个角色的时候，我觉得自己就不再慌乱了。

第三，建立了对组织发展价值的正确认知。以前做组织，我们总是沉浸在“增个员可以拿到多少奖励”“晋升了会有哪些利益”，结果培养了唯利是图的思维。从“卓升”班回来之后，我就一直在团队中宣导组织发展的三个价值：

1.内涵式成长。从之前的不深入解读，到现在非常深入的解读，告诉大家做增员跟做组织发展绝不仅仅是为了管理津贴跟方案，而是自己能力上的提升跟自我内涵式的成长。因为人是赚不到认知范围以外的钱，认知不升级，就带不了卓越的团队。

2.稳定的职业生涯。为什么很少有部经理脱落？因为他们有稳定的职业生涯，这一点在我们的团队已经逐渐成为了共识。

3.高品质的生活。

第四，建立了对组织发展代价的正确认知。博士指出，要在寿险行业建立一个年净利润千万甚至亿元以上的永续经营的企业，并愿意为此付出必要的基本代价。我告诉所有的小伙伴：我们是否付出了做组织发展的基本代价？太多人总是只看到眼前的利润，但却看不到“永续经营”这四个字，更谈不上愿意付出基本代价。我们见到过有些太急功近利的团队长，我们曾经通过“洗人”的模式达到过年收入百万，但如今他们的收入却在大幅度削减。 

所以，我会在主管会、在新人班上向团队的伙伴反复解读“利润”“永续经营”“代价”。我相信，当这样充分解读的时候，大家就会慢慢明白为什么自己的绩效没能稳定，如何才能让自己的绩效、团队的绩效稳定并持续成长。慢慢让我们的团队成员成为寿险营销领域的长期主义者和专业工作者。

第五，“定标准、抓两头、促中间”。优秀营业部经理一个重要的能力就是定标准并取得全体成员认可的能力。所以，回来之后，我就马上开始定标准，就是向全体伙伴昭示：我们欢迎哪些人，拒绝哪些人。

博士说，过去，我们这个行业是粗放式发展，所以有很多投机商或者业余选手都赚到了百万年收入，但这实际上是不可能长久的。所以我就通过持续解读“四个基本”在团队中植入这样的认知。通过解读也慢慢地植入部经理、业务主任、业务员、新人等各层级伙伴的工作标准，并且尽可能地量化。

比如，我们业务员的工作标准是每天工作至少6~8个小时；每天必须学习一个小时博士的课程；每天必须收集就是1~3个名单；每天至少1个深入面谈；每天至少5个约访……而且让所有的人都知道并接受。

同时，我们也把增员的动作固化下来。就是把我们的增员活动在每个月、每季度、全年的增员活动都定下来，定在几号，然后整个营业区怎么运作，整个系列怎么运作，以及整个部怎么运作……

所有这些，我最大的感受就是团队经营管理的思路非常清晰。当然，很多动作我们也都是刚开始在做，但我们相信，做正确的事，时间会给我们最好的答案。

优增优育关键事项梳理，犹如宝典，给自己留一个可以常回看的框架。

核心思想： 引育留一体化，从增员开始就贯穿新人首年，实现高质量增员与有效留存。

一、认知与流程（道与术）

• 谁来做： 绩优人员是增员主体，需明确个人增员目标与名单储备。

• 标准是什么： 建立清晰的“定量+定性”增员画像，寻找有成功信念、自我管理和学习能力强的人。

• 流程怎么走： 优化“名单建档 → 接触面谈 → 岗前培训 → 承诺面谈 → 一年衔接训练”五大环节，确保每个环节都做深做透。

二、工具与应用（器与用）

• 工具价值： 统一工具能提升效率、保证专业性、降低培训成本、形成团队文化。

• 工具选择： 用“赋能型”工具（如好书、好课、专业视频）吸引高素质人才，而非仅靠个人口才。

三、面谈与筛选（法与技）

• 定位： 面谈是平等的价值交流和双向筛选的过程，而非推销。

• 话题： 从“职业选择与人生”等宏观话题入手，逐步聚焦到行业、工作模式、学习能力等具体内容。

• 关键动作： 通过推荐课程、要求提交心得等动作，辨识增员对象的成功特质（如自律性、学习力）。

四、创新育成（核心理念）

• 内容一致： 使用经典课程体系作为统一内容核心，确保培训质量稳定。

• 阶段递进： 新人培养分阶段（上岗前、1-3月、4-6月、7-12月），目标明确，内容层层深化。

• 知行合一： 强调“输入与输出”结合，通过提交心得、个人答辩、通关演练等行为，确保认知转化为技能和业绩。

• 共同语言：主管与新人使用同一套课程体系，应用于增员、面谈、辅导等所有场景，形成团队共同认知和行为标准。

总结： 成功的一体化引育留体系，依赖于清晰的认知、优化的流程、统一的工具、精准的面谈以及以经典内容为核心、贯穿首年的创新培养模式。

仔细看了陆老师对笑丹老师的采访，收获特别大。也对课程有了回顾和更深的运用体验！

几点收获：

第一，在训练系统上的四个关键环节做了管理，针对的人群是自己的新人。

第二，在学习内容上锁定了健康险、保单整理和转介绍。

第三，在学习形式上，每周三上午二个小时进行确定的学习，从要求每个人参加改成自愿参加，想参加的人，就能更好地一起保证共同学习的纪律，并且在学习之前先听三遍五遍录音，分别发表研讨等等。

第四，在学习场景方面，窄而深的学习，对新人整个的绩效成长有很大的帮助。

非常感谢这么精彩的实践分享。

今天上午通过“小组发布”环节，让我对辨识“三个定性”标准的工具化和流程化有了更具体的认识，我们已经在运用的工具：一本书(《学习的革命》)、一套课程(卓越新人养成课程，与团队匹配的某个讲师的视频)、一个音频(TOP论坛第一期主旨报告，30个专题，赢者思维）已经取得了初步成效，接下来更要引导和组织增员对象到30个专题的现场聆听和感受，要重视引导和做好“满足条件的新人如果能够在线完成5天的卓越新人课程学习，并且提交了经过深度思考的学习心得，且愿意与增员人反馈、互动。

从而可以判断出，增员对象具备很强的成功信念、自我管理和学习能力，入职后不但产能大幅高于普通新人，且训练辅导的成本极低”。在实际工作中认真践行辨识“三个定性”标准的流程化，这就要“设计从首次面谈、岗前培训、上岗前承诺性性面谈的内容与方式，尝试与新人达成关于首年工作标准、工作模式规划与执行、团队文化与价值观的共识，并从中判断增员对象的成功特质”。

世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有，博士讲“三个定性”比“两个定量”标准更重要，我们相信，通过对辨识“三个定性”标准工具化和流程化的掌握和运用，会让我们尤其在对经实践验证留存率最高的三类职业背景如个体经营者、行政办公人员、财会人员的优增优育转型上信心更足、效率更高、成效更好。

听陈玉丽老师访谈有感：

一、内容很有价值

1. 问题抓得准：这次采访里，陈玉丽谈到的问题都特别戳中保险行业的要害。现在行业转型，大家对前景心里没底，团队经营也面临挑战，还有优增优育这些关键事儿。她用自己2024年从业以来收入最高这个例子，一下就把大家对行业前景的疑虑打消不少，给同行们打了一剂强心针。

2. 方法挺实用：她分享的“优增优育”和“早会经营”办法，对保险团队发展太有帮助了。“优增优育”明确了找啥样的人进团队，还举了好多成功例子，像拉银行系人才、企业主这些。早会经营也给了俩原则，从让人积极参与到流程怎么管，都讲得很细，照着做就能把团队日常工作理顺。

二、逻辑结构清晰

1. 条理很清楚：采访里问题一个接一个，先问对行业信心，再问团队经营咋变，还有优增咋成功、早会咋弄好，一步步带着我们弄明白团队发展咋搞。每个问题的回答都有自己一套，还前后关联，能让人理解整个团队经营的办法。

2. 过渡不生硬：从说个人发展，自然就说到团队经营，再到具体咋做，像优增优育从说重要性到分享成功例子，很顺溜，大家能轻松跟上，理解里面的意思。

三、可操作性强

1. 案例能参考：不管是优增优育的招人成功例子，还是早会经营的流程例子，都让陈玉丽分享的方法有了实际依据。大家一听，就知道这些方法在实际中咋用，能照着学。

2. 步骤讲得细：早会经营把原则和流程讲得超详细，从定目标到具体咋做，都列出来了。团队管理者直接就能拿来用，还能根据自己团队情况调整，特别好使。

四、带来的启发与思考

1. 招人新思路：陈玉丽把博士课程中“找对的人做对的事”学以致用，执行到位，也再次提醒我们在保险行业招人得更准。市场竞争这么厉害，以后团队招人得好好画个像，按定性定量标准招募。

2. 学习不能停：早会经营强调要不断学习创新，按不同的团队层级找到博士课程中对应内容进行针对性学习。保证全员发言参与，杜绝一言堂。

听完陈玉丽这次采访，感觉收获特别大，她分享的内容不管是在理解行业问题、团队经营逻辑，还是实际操作方法上，都给保险团队管理提供了不少好经验、好方法。

我所在的营业部一年内新人业绩占比20%，这是营业部非常重要的人群，促两头的一头。今天将新人的引进、培育、留存又一次梳理和确认相关的内容、流程、工具。

接触面谈、决定性承诺面谈、一年衔接训练是需要我们营业部去打磨内容且反复实践的关键。

引进接触面谈的内容：通过6大话题进行增员的筛选判断和交流的破冰。从而引发对方对职业的选择进行思考。制定标准的面谈问题，封闭式、引导式的面谈。

引进的关键工具清单：

1本书：《学习的革命》《险途无惧》《博士新谈保险热点话题》《从优秀到卓越》《心》；

1堂课：“赢者思维”“博士新谈保险热点话题”“卓越新人养成必修”；

1个视频：公司给我拍的宣传片；

1个公众号推文：我在“TOP论坛”公众号刊发的文章、公司介绍我的推文；

还有公司的职业测评、MBTI性格测试（从各个维度了解对方，解读优劣势）

通过工具的助力，层层递进，促进准增进一步了解保险行业，促进我们对准增进一步深入了解，达到筛选优增的目的。

营业部决定性承诺面谈的内容已制定，部分主管已开始实践，也论证了三个月决定未来，通过认真的承诺面谈进来的新人，且可以认同面谈内容的新人，均有不错的结果，目前我们需要做的是所有主管对面谈内容的理解与执行。

一年内新人的衔接训练内容已执行了2年，缺的是衔训后反复的训练，新人的理解和配合，大家对于课程内容的坚定。未来优化的空间还比较大。

朱燕老师采访学习心得：

特别感谢朱燕总毫无保留，干货满满的分享。

与我而言，不光是训练辅导新人的典范，让新人“听得懂、学得会、用得上”，更是教给作为团队长的我“听得懂、学的会、用的上”的九字箴言。

我的三点收获：

1.在新人陪跑的过程当中，把书由厚变薄，通过几个关键点核心内容的提炼，化繁为简，开发匹配新人客群的流程。

深度了解新人客户的KYC，让我们的新人在这个过程当中当好主持人。并且如何刻意练习新人如何介绍主管，参加公司讲座，树立主管专业形象，严谨客观，顺理成章的导入主管陪访。

陪跑前对新人的要求，深度了解客户KYC，信任度的建立，把主管推出来，充分尊重客户，尊重人性，尊重规律，完整闭环的展现太丝滑了，这一点今天都学到了。

2.抓住两个新人愿意学习的关键时间点：新人愿意拜访时和拜访回来后的复盘。

新人在见客户之前的三讲，讲出自信，平等对话的氛围，顺利导入提问环节：

见客户之前做什么准备？客户会问什么问题？你能不能回答的上来？提前演练好一个完整的闭环，把可能遇到的问题都消灭在职场，大大提升拜访效率和新人信心，太赞啦。

新人见客户要问的问题也是固化的，经过刻意练习的，前面的三个客户都要做这样的案例分析的，已经形成固化，系统化的流程了。

3.尤其是积极的心态建设，从人性的把握，及时给新人伙伴的心态做缝缝补补。

新人拜访回来之后的复盘：是什么原因没有做到，客户信任度没到？观念没到？钱没到？还是我们的客户根本就不能做主？围绕客户的需求制定下一步要怎么干。

早会呢，是我们的加油站，伙伴们灵魂安放的地方，缝缝补补是团队长要学会的。

团队长就是定海神针，给到团队足够的安全感，让新人觉得不是一个人在战斗。知道遇到下一个情况，怎么去处理，做一个合格的主管。

感谢陈老师做了这么好的案例萃取，就像博士说的发现自己还有好大的进步空间。

这次我是抱着重塑信心重新出发的心态报卓越升级版的课程，对于过去组建团队的认知及行动上确实发生了一些改变，思考未来想要打造一支结构美小而精的团队，首先还是从自己的认知升级、坚持做正确的事情、把事情做对开始……

第一期博士的主旨报告：做一名卓有成效的管理者、组织发展的价值与基本代价、建立组织的灵魂共同的价值观、营业部的经营哲学与文化的解读，面授班学习回来我给团队的主管分享学习心得，树立正确的价值观，一起思考我们团队该如何高质量转型？坚信唯有通过系统学习提升认知改变自己，从管理者自身开始做起…

第二期博士的主旨报告：建立优增优育与组织发展的正确认知、把握优增育优的基本规律、增员选才三部曲及应用、林滨老师的典范案例《寿险转型中的“新行销团队”组织发展》，还有每一期上新优增优育专栏的课程，我都有学习并重复听课，特别是林滨老师自己和他团队的访谈对我感触颇深，我很想知道优秀人才是如何被吸引来的？林滨老师又是如何面谈选择称职者的？…

我带着主管和绩优还有优秀新人一起学习，我这人喜欢用简单易复制甚至最笨的学习方法，向有正确结果的人学习一定不会错，我把林滨老师分享课件里的部分内容整理成自己的面谈逻辑，在不断的实践中增到了优秀的晓晗，当时就是运用了林滨老师的选才标准、选才原则及选才工具…他说选择称职者必须要有正确的增员流程，从经营哲学与文化打造-增员选才-训练辅导-日常经营，其实我目前还处于一个不断完善增优流程的过程中，我认为只是做对了一两件事情并且持续坚持去做了，拿到了阶段性的直接成果，博士说的把正确的事情坚持长期做就一定会产生价值，因此坚信不疑去做就好了，我们还有巨大的成长空间，未来可期…

第五期课程第二天的学习，依然是收获满满的一天。今天有同学问我，目前还没有部门，为什么要来参加卓越经理人的学习？下面的内容就是我今天的收获。

1.周单元经营

听到很多前辈提起过周单元经营，但一直不明白这背后的逻辑，过去只认为是活动量管理。

周单元经营，和博士一直提到的每周一件的工作标准息息相关，是以“标准工作成果的周期”为评估监督单位的目标与过程的强对齐。以周为经营周期，系统规划、执行和复盘，让时间、客户资源和销售活动形成闭环。

而这个过程，最重要的工具就是昨天课程里博士一再强调的行事历和日程表。

2.会议经营

在加入寿险营销行业前，我从事医美连锁企业的经营管理工作，步入寿险业后，在业务板块找到了可迁移的技能，但在组织发展上，一直只是模糊地觉得管理一定有相通的地方，但并不清楚在组织发展上，我身上可迁移的技能有哪些。

今天的课程，博士提到的六种常见的会议，在我过去的职业生涯中，是必备的管理技能，我们也习惯和擅长于在会议中了解团队的心声、激发团队的潜能、协助我们完成研讨后的战略部署、及时给予团队目标达成过程中的方法、心态以及信念和价值观的建设。

这是我这次课程最意外的收获，在寿险业，我一直在组织发展上有很大的障碍，一方面碍于没有清晰的工作方向，心里障碍没有办法拿掉，另一方面时间管理做的不够好，导致增员活动量不够。

3.甯老师关于优增优育关键事项的梳理，真是我们优增优育的工作指南，把新人引进、育成、留存的一体化工作做了系统的梳理。正如晚上韦老师所说，打印出来就是我们的工作手册，我们要做的就是每个工作模块的具体应用。

感恩博士，感恩中领，在学习了前几期课程后，这一期如同串讲，清晰又有力量。

认真地学习了苏清珠老师的分享，有很多有用的启发。

1.我非常同意苏老师的看法，行业在快速转型，所以传统的人海模式是一定不适应新的业态。未来团队一定是高质量的特种部队。

2.寿险行业，认知更是成功的关键，苏老师选择了好的学习，去升级她的认知，因此在很多人追求个人销售，放弃经营团队的时候，选择做难而正确的事情，就是打造自己的绩优企业。我跟苏老师基本上在同时期加入这个行业，我也是从追求个人业绩到逐步想打造自己的绩优企业。这个过程挺不容易，要从一个有个性的人，愿意为团队共同的价值观而去改变。

我今年很开心，因为我从过去个人一直在机构或公司里面拿第一名，个人业绩可能占比团队的40%，但今年我在公司排名，个人业绩第三名，但第二名是我团队成员，关键是我直辖小组十几个人，冲刺阶段可以达到活动率90%，且业绩呈现很不错。这种成就感真的比自己去做个人业绩来得更幸福。我不禁想起博士所说，会做业绩是小学水平，会做团队是大学水平，我想这也是我们来参加卓越经理人班的初衷，因为你永远可以找到自己学习的榜样，且不用孤独的去探索。

3.固定产生高效，苏老师的成功其实是必然，他在从业的11年里，10年坚持不断的做各种形式的私董会，无功利的分享个人的成长和行业的机遇，所以她会批量开发高端人群以及高端增员。我和她一样，在销售过程中曾经被这种恶性竞争伤害过，但不重要，因为行业的快速迭代，那些恶性竞争会逐渐的烟消云散，会被市场淘汰。

4.训练和辅导其实也是打造绩优企业的关键，我个人的看法是固定产生高效，将训练和辅导的时间固定化，让整个团队知道这是必须要做的，比如我团队训练和辅导就是周一和周三，除了公司启动会，其他时间风雨无阻。同时学什么也很关键，因为内容不够精彩，那么这些高端人群不愿意再来，因为浪费时间，所以培训内容我团队会尽量打造t字型的人才，周一的早会就是打造跟客户聊天的话题，所以要了解时事，政治经济的变化，而周三的早会我们会借用中领的经典课程，进行分解以及实战问题解决。通过这种固定高效的方式，团队能够高效的的见面交流成长。

听龚海芹老师和吴晓晗访谈的感受：

博士说：不要高估了自己改变别人的能力，也不要低估了自己选择人的能力！龚老师和晓晗第一次的三个小时面谈，就是双方一次选择的过程，她们都为自己做了重要且匹配的选择！

人对了，事情对了，结果自然就对（有）了。

晓晗过往的自主工作模式和良好工作习惯是她转型后很快拿到成果的重要原因之一。

龚老师在招募、面试及承诺面谈中，用赢者思维、卓越新人班等课程让晓晗看到了寿险卓越工作者的画像，同时也是对她完成线上单独学习并写听课笔记的这个行为的一次评估。显然，晓晗也完成得出色。

“一个人五年的时间是否发生变化以及发生怎样的变化，取决于和哪些人在一起，听了哪些不一样的课程，或者读了哪些不一样的书！”

这一句话就说明了选择的意义与功用，关键点在于“与谁在一起”。

长期来说，选对了人之后成长很重要。但是很多人不明白，或者忽略了一个人能否成长以及成长到哪一个层次与哪些因素相关。

共生共好共发展，寿险基业长青。

今天的课程，让我更加清晰了，如何借力博士的课程，赋能增员面谈和筛选优质准增员。从基础到专精，顺序分别是“赢者思维”与“博士新谈保险热点话题”，“卓越新人养成必修”升级版，“行业精英”升级版，还有“走向未来的30个高端专题”。

下午霞姐在台上一一梳理的时候，恰巧我在跟一个刚结训的准增员沟通她这两天学习“赢者思维”的感受，马上应用起来！

特别开心，看到她已经开始自主学习“卓越新人养成必修”升级版的课程了！

武汉五天的“卓越新人养成必修”升级版课程，让我更深刻地理解了博士课程的应用场景，所以回来后就不断在用TOP的课程与面试后准增员在沟通，目前已经测试了五位，其中有三位的效果显著：从不认可销售，甚至不认可保险行业，到对这个职业有了高度的认知与认同。

今天学习下来很清楚的知道自己之前在工作中自己做了什么，没做什么，做对了什么，哪些没有做好的。

我做了什么，有这个认知，知道组织发展的重要性，知道行业转型为优增。很庆幸自己能够选择卓越经理人班追随博士才能在这条路上走的更好更远。

我之前有团队文化，现有的文化基本上就是挂在墙上，很少跟团队解读，这个文化也就是团队长一个人的文化，没有跟团队伙伴达成共识。这个团队文化也基本没有完全落切实地应用。回去应该多与团队伙伴沟通解读再继续完善大家一致认同的团队文化。

三个面谈，初步面谈，主要是吸引，深度面谈让准增员知道行业的工作性质与发展让她高度认同，决定性面谈，让她有充分的准备加入保险行业并定义为这个是为其奋斗的终身事业。这三个面谈我有做也知道这三个面谈的重要性，但没有具体的流程与工具并可以让团队复制。这次回去一定要完善，特别是决定性面谈的PPT和新人的规划。

今天学习甯霞老师这堂课时，对优增“接触面谈”的定位和目标，这部分内容感悟很深。

优增的接触面谈是增员流程中“破冰与筛选”的双重关卡，过往增员面谈失败的根源是角色认知错误、定位不清，彼此不能坦诚相待造成的结果。看到这个观点，回顾过往的增员面谈经历，有时会觉得谈得挺好的啊，准增员对象为什么不来了呢？

原来面谈需要做到心境的匹配与融洽，过份的放低身份，或者下意识的端着架子，都是不恰当的表现。今天老师给到一个定位“行业信息分享者”的身份，看到这句话一下子就豁然开朗，知道如何去平衡这个关系，当你以“行业信息分享者”的身份，与准增员对象进行平等、真诚、有价值的交流时，对方可以感受到你的善意和诚恳，就容易消除抵触心理，让准增员对象感受到平等和尊重。

回去后会调整面谈的定位和状态，重新出发。