经过2024~2025年的市场洗礼，企业管理重心已从追求增长全面转向提升效率。在存量时代，投资人不再为“不计成本的增长”买单，企业的人效水平正成为与毛利率同等重要的投资评估指标。资本市场压力倒逼CEO将“人效”上升为关乎企业生死的“一把手工程”，并传导至各级管理者。
盖雅人效研究院在全国超20个城市举办近200场公开课，调研显示：67.9%的管理者已将提升人效列为紧急事项。同时，业界形成共识：真正的人效提升并非简单“降本增效”，而是一项系统性工程。
那么，2026年人效提升的关键突破口在哪里？
盖雅人效研究院总结五大核心趋势，供企业管理者参考。
AI重塑工作：从“AI当工具”到“AI当员工”
如果说2023年是AI的“惊艳亮相”，2024~2025年是其在各行业的“悄然渗透”，那么2026年将迎来真正的冲击。
麦肯锡数据显示，企业生成式AI采用率一年内从33%跃升至65%；Gartner预测，到2028年，15%的日常决策将由AI自主完成；麦肯锡更预测，到2030年，当前30%的工作时间可能被自动化。
⬆️截图来自Gartner官网
2026年，AI的角色将发生质变：从辅助处理重复任务的“副驾驶”，进化为部分知识工作的“主驾”——AI正从“辅助工具”升级为“数字员工”。
这不仅是“机器换人”，更是一场“认知革命”。关键不在于AI“替代”了谁，而在于它如何“增强”人类能力。顶尖战略顾问已用AI几分钟完成过去需数周的行业研究，聚焦更高阶决策；美国阿贡国家实验室中，AI作为“研究助理”参与文献分析、数据可视化甚至实验设计。
企业竞争将从“有没有AI”转向“如何管理数字员工的效率”。人的价值将从“执行者”转向“思考者”、“创造者”和“沟通者”。具备复杂判断、跨领域创新、有温度共情的能力，将成为人类不可替代的核心优势。
合规：高质量发展下的企业“生死线”
2025年，金税四期、社保新规等政策密集出台，释放出国家推动高质量发展与反内卷的战略信号。到2026年，合规不再是法务或HR的专项事务，而是决定企业存亡的“过滤网”。
若企业利润主要来自“不缴社保”“克扣加班费”等不合规操作，其商业模式本质上属于“落后产能”，终将被淘汰。上海交通大学教授陆铭指出：“中国人加班时间太长”，而“少加班或发加班费，岭鹏指数明显扩张”，印证国家正通过合规倒逼反内卷。
⬆️截图来自「岭鹏宏观与发展」BK
合规压力迫使企业反思：为何需要大量加班？为何离了不合规就难以为继？根源往往不是订单过多，而是内部效率低下——冗长会议、重复审批、岗位错配等粗放管理消耗了员工时间。
当“野蛮生长”红利消退，合规成为底线，企业唯一出路是向管理要效率，实现从“降本增效”到“赋能增效”的转型。
必由之路：从“降本增效”到“赋能增效”
过去几年，“拧毛巾式”降本已接近极限。许多企业将“降本增效”误解为裁员加压，导致“降本搞笑”——让剩余员工开更多会、干双倍活，实则陷入管理误区。
麦肯锡提出人效公式：人效 = 价值 / 工时。提升人效需增加价值或缩短工时，与“996、007”的旧模式背道而驰。
⬆️截图来自人效研究院「人效提升100问」
“赋能增效”包含三大路径：
- 赋能时间：清除“效率黑洞”——精简会议、审批、报表，释放员工精力用于高价值工作。
- 赋能技能：通过数字化手段为员工“贴技能标签”，实现“人岗精准匹配”。
- 赋能动能：建立“阳光激励”机制，量化贡献、及时奖励，杜绝“鞭打快牛”，推动组织从“监控平庸”迈向“成就卓越”。
“时间-技能-动能”构成的人效飞轮，本质是将员工视为可激活的“投资”，而非需管控的“成本”。2026年，“赋能增效”将成为管理升级的核心方向。
管理者的“大淘汰”：AI正在“杀死”中层
Gartner预测：到2026年，20%的组织将利用AI扁平化结构，淘汰超过一半的现有中层管理职位。微软、谷歌、亚马逊等科技巨头已率先推进。
⬆️截图来自Gartner《Top Strategic Predictions for 2025 and Beyond》
传统中层管理者面临“大淘汰”，源于双重压力：
第一，AI对管理职能的“降维打击”。派活、催进度、批流程、做报表等事务性工作，正是AI最擅长的领域，人工“监工”角色被大幅削弱。
第二，CEO对“人效”的终极拷问。在效率优先的时代，无法直接创造价值、反而增加组织内耗的中层岗位将被果断削减。
未来管理者需向三个方向转型：
- 成为“人+AI”混合团队的“指挥家”：统筹人类员工、AI助理与系统，实现协同增效。
- 成为“赋能与激活”的“超级教练”：聚焦激发潜能、培养“超级个体”、营造人才成长环境。
- 成为“懂业务、算总账”的“微型CEO”：具备经营者思维，强化跨部门协作与全局决策能力。
2026年，管理不再是职位，而是稀缺能力。
全球一张网：打破出海人效的“不可能三角”
据中国商务部数据，2024年我国全行业对外直接投资同比增长11.3%。出海已成为中国企业寻求增量、应对内卷的必然选择。正如美的集团董事长方洪波所言：“推开世界之门，去我们没到过的地方寻找机会”。
⬆️美的董事长方洪波在2025年管理年会发言
2026年，出海进入“深水区”，核心挑战从“走出去”转向全球化运营效率的提升。总部如何实时掌握墨西哥工厂的合规状况、越南工厂的成本控制、匈牙利员工的敬业度？
全球化人效提升面临三大关键：
- 合规是“生存底线”：海外劳动法、工会、数据隐私等要求复杂，触碰红线将导致巨额罚款与声誉危机。国内惯用的非透明薪资等做法，在海外可能被视为“非人道用工”。
- 效率是“竞争命脉”：纪录片《美国工厂》揭示，强行移植“996”文化不仅无效，反而引发文化冲突。真正的效率来自“时间利用率”的精细化管理。
- 体验是“扎根基石”：海外员工重视平等、透明与自主权。管理模式若脱离当地文化，高离职率将动摇本地化根基。
2026年，出海企业必须构建“全球一张网”，在尊重本地差异基础上，实现总部对全球运营的实时感知与统一调度，达成“全球一盘棋，本地化运营”。
AI颠覆、合规倒逼、管理提质、组织精实、全球运营——五大变革共同指向2026年企业经营的核心命题：
人效，已不再是简单的管理指标，而是系统的经营哲学与面向未来的核心组织能力。
2026年的牌桌上，你，准备好了吗？