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杰普特光电卢月月：解锁HR无限游戏，对话业务新模式

大易云计算

2025-12-05

导读：唯有深入业务，实现自我革新，才能打破沟通壁垒，真正发挥人力资源管理的价值。

以下内容根据杰普特光电股份有限公司人力总监卢月月于2025HR数智嘉年华暨中国人力资源Venus颁奖盛典的演讲内容整理而成。

在当前AI技术快速发展的背景下，AI智能体虽能替代HR的部分基础性工作，但无法取代人类在业务探索、合作与模式深耕中的核心作用。深入业务、与业务同频共振，仍是HR不可替代的核心竞争力，也是AI智能体得以有效落地的关键前提。然而，HR在落地工作中常面临诸多困境：与业务对话存在错位、对业务的认知存在鸿沟、落地机制不够健全等。

典型的例子是，当HR从招聘岗转向BP岗后，推动人才盘点项目时，因沿用“人才盘点”“人才评估”等专业术语与业务部门沟通，忽视了业务部门对业绩提升、任务达成的核心诉求，导致工作推进受阻。这一现象折射出HR转型的核心方向——唯有深入业务，实现自我革新，才能打破沟通壁垒，真正发挥人力资源管理的价值。

基于多年实践探索，我们总结出HR自我革新的五步法：

一是“翻译”，将HR专业术语转化为商业语言，聚焦业务价值与实际需求。二是“连接”，实现HR活动与业务活动的深度绑定，让人力资源工作与业务发展同频共振；三是“前置”，从被动接单转向主动出击，引领业务部门在人才发展、人才保留等相关领域的工作；四是“量化”，借助AI工具与数据支撑打造数据仪表盘，用量化语言展现HR工作价值。五是“共情”，深入了解业务、管理者视角及员工视角，如了解实际工作场景、认知业务行业现状，实现与管理者的同频对话。

在此基础上，为推动HR从后台走向前台，深度嵌入业务场景，创造可感知的价值，杰普特光电落地了数字驱动、淬炼英才、员工体验三方面的创新实践。

点亮数据驱动游戏，数据不再是陈列而是有效运营分析

数据是HR连接业务、创造价值的重要桥梁。传统HR工作中，数据应用多停留在月度报表的数据罗列层面，缺乏有效的运营闭环，未能为业务决策与人力资源管理优化提供有力支撑。HR首先自身要进行思维转变，实现数据应用从“后视镜”到“导航仪”的转变，让数据为业务服务、为人力资源发展赋能，同时打破数据的常规罗列、人力资源数据与公司经营管理数据的信息孤岛，形成联动有效地运营分析的信息网络数据。

数据驱动模式的落地过程中，最直接的落地工具就是数据看板。

在顶层设计层面，人力资源数据需深度介入公司战略规划，组织战略规划相关人员引导高层明确战略规划后的关键任务（这是人力资源后续工作计划的重要起点），进而形成考核指标。基于战略规划落地的绩效数据搭建看板，按季度与高层管理者沟通，呈现数据分析结果、存在的问题及对应解决方案，推动业务部门认可并配合相关工作。

在日常HR工作层面，数据看板需根据年度人力资源战略动态调整。若年度核心任务是薪酬绩效改革，看板则应聚焦薪酬绩效分析；若重点在于招聘体系化建设，则需围绕招聘体系建设呈现。无论是季度还是月度看板，都应依托系统工具实现实时更新。

人力资源专项层面，数据驱动的核心需把握三大关键点：一是聚焦人才数量与结构、质量与能力、流动与保留、投入与产出比等关键指标，而非单纯罗列数据；二是分层呈现数据，针对战略层（高管）、战术层（部门负责人）及 HR 自身等不同管理视角，提供对应的数据分析支持，助力落地执行；三是实现动态监控，通过实时更新数据、设置红黄绿灯预警机制、提供鱼骨图等深入分析工具，帮助业务部门管理者及时调整业务方向、弥补不足。

打造淬炼英才游戏，提供战场而非课堂的成长

传统培训模式多以课程为中心、以知识传递为导向，属于孤立的学习事件，难以有效转化为员工的实际工作能力。HR要做好设计师的角色，打破“课堂式”成长的局限，打造以问题和场景化为中心的人才培养体系，通过游戏化设计，让学习与业务场景深度融合，实现员工能力的精准提升，同时增强学习的趣味性与参与感。

其中一个落地工具就是举办技能进阶大赛，技能进阶大赛并非单纯的技能比拼，而是以解决业务短板为核心目标的人才培养活动。

经过多年实践探索，其策划与落地需把握四大关键要点：首先在项目选择上，需明确活动核心目的；其次在宣传推广上，类似打造品牌化效应，将技能大赛作为企业文化建设的重要组成部分，通过持续多年的深耕，让技能大赛成为员工认可、主动参与的品牌活动，形成“提及大赛即愿意参与”的文化氛围；强化业务部门的参与感，避免HR“单打独斗”，与业务部门联动让其深度参与其中，从而调动员工的参与积极性；第四就是技能提升计划，技能提升不是局限于比赛的环节提升，而是设置较长的比赛前置，并将其作为全年培训计划嵌入比赛之中。

第二种落地工具就是管理行为赛跑。在传统人力资源管理中，业务部门管理者常将人才管理视为HR的专属职责，对人员风险管控、员工能力培养等工作缺乏主动性。为转变这一现状，HR可通过“管理行为赛跑”的游戏化模式，按季度对各部门负责人的 “选用育留” 工作进行晾晒，不设处罚但给予奖励，明确亮红灯问题及改善方向，并渗透至经营管理层与高管层，推动业务部门负责人从被动接受转为主动与 HR 沟通，后续计划落地到系统及 AI 工具中。