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亿纬锂能沙俊生：打造充满生机的人才成长体系

大易云计算

2025-12-08

导读：企业成功离不开正确的战略与强大的组织能力，而组织能力是架构、功能与人员能力的乘积

以下内容根据惠州亿纬锂能股份有限公司人力资源总监沙俊生于2025HR数智嘉年华暨中国人力资源Venus颁奖盛典的演讲内容整理而成。

亿纬锂能是一家深耕锂电池领域的头部公司，最早以锂原电池为核心业务，逐步拓展至消费类电池领域，如今已全面布局储能与动力电池赛道，为全球客户提供全场景锂电池解决方案。多年来，公司业务增长与行业发展均保持迅猛态势。当前，企业正面临全球制造、全球合作、全球服务的全球化发展格局。在此背景下，作为身处优质行业赛道、较早入局且具备技术研发创新能力，同时业务持续增长的企业，如何打造充满生机的、适配企业发展需求的人才成长体系，成为亿纬锂能人力资源管理的核心课题。

坚持倾情招聘、大胆提拔的内外兼修型人才战略

亿纬锂能的人才战略并非一朝一夕形成，而是经过多年实践沉淀并始终坚守的核心准则 ——“倾情招聘、倾力培养、倾心关注、大胆提拔”。这一战略贯穿于企业人才管理的全过程，成为每一位 HR 同事的行动指南。在业务快速发展的过程中，这一战略得到了充分的践行，一组关键数据可作为有力佐证：研发部门总经理/所长以上岗位中，校招生占比超过 70%，研发制造总经理经内部培养后提拔占比接近100%。

之所以坚持这样的人才策略，核心在于企业对 “储备高潜” 的深刻认知。在行业人才竞争日趋激烈的当下，亿纬锂能始终秉持与友商友好发展的态度，坚决不使用高薪恶意猎挖友商人才，因此在行业中有较好的口碑。这一选择对企业自身的人才培养能力提出了极高要求 —— 必须具备 “自主培养人才并使其能在商业竞争中助力企业取胜” 的核心实力。

落脚到人力资源管理的具体目标，便是要围绕业务发展进行系统性人才管理，将内生性人才打造成为企业的核心竞争力。在人才管理体系构建上，亿纬锂能采用 “三支柱” 模式，COE（专家中心）和 HRBP（业务伙伴）紧密结合业务需求，共同策划制定人才标准。通过年度盘点与新业务布局快速盘点相结合的方式，实现内外部供应兼备的快速人才供应。尤为值得关注的是，企业敢于大胆提拔高潜力人才，并配套一系列发展措施，为人才成长保驾护航。

对于企业成功的底层逻辑，亿纬锂能有着深刻的拆解：企业成功离不开正确的战略与强大的组织能力，而组织能力是架构、功能与人员能力的乘积。正是基于这样的认知，人力资源中心已经专门成立了五人规模的 AI 人力部，通过架构先行的方式为未来人才能力建设奠定基础。在人员能力层面，企业不仅关注当前的人才数量与质量，更着眼于未来业务增长背景下的人才梯队需求。

人才标准：多维度构建清晰、公平的成长准则

为让人才成长路径清晰可见，亿纬锂能构建了四大显性化的人才发展通道，分别是管理通道、专业通道、项目通道和技师通道，彻底解决了员工最关心的“如何成长、如何晋升” 的问题。

管理通道与专业通道作为传统人才发展路径，在企业内部得到了充分完善。专业通道中设置了类似科学家的高阶岗位，其级别与高级副总裁齐平，让专注于专业领域的人才能够获得与管理岗位同等的认可与回报，真正实现 “干一行爱一行、安心发展”。项目通道则是企业在新业务拓展过程中特别强化的通道，实践证明，通过项目历练培养的人才中，涌现出了大量优秀的总经理级别人才，成为企业管理人才的重要储备来源。

技师通道的设立，充分体现了企业对一线技术工人的重视。当前中国电池制造技术处于世界领先水平，亿纬锂能生产现场已实现全自动化、全智能化。为激励技术工人钻研技能、提升水平，企业为技师通道设置了 9 个层级，表现优秀的一线技术工人月薪可达一万至两万元。这一举措不仅保障了生产设备的高效运转，更让技术工人感受到了职业尊严与发展空间。

干部作为企业组织的核心骨干，其能力素质直接影响组织效能，为此亿纬锂能从领导力、管理技能、专业能力三个维度，制定了独具特色的干部标准。其中，领导力被定义为 “带领组织团队与他人共同实现目标的能力”，这种能力具有强烈的企业属性，与企业文化和发展历史深度绑定。企业建立了全球统一的领导力标准，为每一位经理级以上干部配备专门手册，详细阐述领导力标准的重要性、与企业文化的渊源，以及员工优秀与不足的具体表现；在干部任命、试用期管理、360 度评价等关键环节，要求干部必须提供领导力表现的典型案例。

管理技能作为通用能力，企业采用了行业通用的模型，将其应用于招聘、内部竞聘、干部遴选等场景，通过精准识别干部在管理技能上的短板，针对性地推送培训课程，实现管理能力的精准提升。

专业能力则是干部履职的基础保障，企业针对 400 多个岗位制定了详细的任职资格标准，采用认证法对干部专业能力进行评估，并根据评估结果推送相应培训课程，确保干部具备胜任岗位所需的专业素养，坚决避免 “纯管理型” 干部的出现。

为确保干部标准落地执行，企业还建立了完善的干部评估机制：在领导力方面，不仅进行能力测评，还会进行横向排名，并展示干部的能力长短板，让每一位干部清晰了解自身在同类岗位中的定位与差距；在管理技能方面，还重点关注员工满意度、离职率、敬业度、人才结构等组织建设指标，通过多维度数据全面评估管理者的实际管理水平；在专业能力方面，坚持 “领导干部必须能指导工作” 的原则，要求干部具备扎实的专业功底，能够为下属提供具体的业务指导与支持。

全覆盖、流动性的内生性人才成长体系

亿纬锂能专门成立研修院负责人才培养工作，下设十大学院，实现了人才培训的全覆盖—— 无论是新入职员工、生产线现场工程师、研发人员、项目人员、销售人员、管理人员，还是各基地厂长、高层管理者以及外派海外人员，都能获得针对性的培训支持。培训体系严格遵循 “测、学、考、练、评” 的闭环逻辑：干部任命后，必须在 3-6 个月的代理期内完成上岗培训，方可获得正式任职资格；产品经理等岗位需完成产品管理、毛利率管理本质等专业课程，才能领取相应津贴；外派海外人员则必须通过复合型技能培训，具备更高的综合能力后，方可获得外派资格，确保每一次培训都能切实提升人才能力。

除了系统培训，企业还通过轮岗、内部竞聘与选调等方式，打破人才成长的壁垒，激活内部人才活力。针对轮岗中曾出现的 “不愿轮、不敢轮” 的瓶颈，企业将轮岗分为三类：保护性轮岗针对敏感性岗位，到点必须轮岗，以保障企业风险；发展型轮岗聚焦有潜力、愿意与公司共同发展的人才，确保轮岗的针对性与有效性，避免盲目轮岗带来的成本浪费；调整型轮岗则针对提拔后不胜任的干部，采用柔性方式帮助其平稳过渡，既保护了干部积极性，又保障了组织效能。

为保障内部竞聘与选调的顺利推进，企业在OA专门设立了竞聘选调专栏，只要符合内部标准并通过审核，即可发布竞聘信息。制度明确规定，竞聘成功后相关部门必须放人，为人才流动提供了刚性保障。同时，企业通过推动业务部门提前做好人才需求规划，避免 “临时要人” 的被动局面，让人才供给与业务发展实现精准匹配，确保每一位有能力、有意愿的人才都能找到适合自己的发展平台。

在专家人才培养方面，企业通过机制设计鼓励各领域专家主动站出来承担更多项目。面对当今AI变革大背景，企业坚定认为，专家的成长必须经历从基层到高阶的完整历练，因此始终保留适当的初级岗位，每年持续招聘无经验但高潜的人才，通过内部培养让其逐步成长为专家。这一理念既解决了市场上优质专家稀缺的难题，又构建了可持续的专家人才供给体系，为企业技术创新与业务发展提供了稳定支撑。

通过清晰的人才战略、公平的人才标准、完善的成长机制，亿纬锂能成功构建了充满生机的内生性人才体系。自2009年上市至今，企业人数已超过3 万，人才结构得到了显著优化，内部提拔率高位运行，真正实现了 “人才支撑企业成长，企业成就人才发展” 的双向共赢，为行业提供了可借鉴的人才管理范式。

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