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刘辉：从“智能涌现”到“应用涌现”，未来人力资源数智化八大趋势展望

大易云计算

2025-12-02

导读：人力资源的科学性与智能性越来越强

以下内容根据中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉于2025HR数智嘉年华暨中国人力资源Venus颁奖盛典的演讲内容整理而成。

若我们回顾人工智能发展历程：2020年ChatGPT问世之前属于传统弱人工智能阶段，直到GPT出现才真正迈入强人工智能时代。而过去一年间，两个关键节点加速了这一进程：一是中国自主研发的DeepSeek模型于2025年1月正式发布；二是智能体应用实现规模化普及。这两大突破，特别是智能体技术在中国的创新实践，推动行业实现了从“智能涌现”到“应用落地”的质变。

全球AI领袖如何看待人工智能的未来？

OpenAI创始人Sam Altman与谷歌CEO Pichai，他们更注重大模型的基础能力与智慧进化。特斯拉CEO马斯克与英伟达CEO黄仁勋，他们作为企业家，更强调AI的实际应用与替代潜能。值得注意的是，马斯克近期已成为全球科技政策制定中的重要声音。

今年特别将Robin的观点独立来讲，因为他在过去12个月中展现出了对中国AI发展路径的精准把握。尤其最近在《人民日报》发表的关于“AI与发展新质生产力”的文章，核心正是强调“应用智能”的价值。相较而言，行业大模型的发展应当与智能体技术融合演进，这或将成为未来两年的重要方向。

在专业领域，尤里奇与拉姆·查兰等传统人力资源大师近年已较少发声，其理论体系在数字化冲击下面临更新需求。而国内学者如彭剑锋老师则持续关注人机协同趋势，预测未来人机协作将成为常态。港科大协理副校长熊辉教授作为人力资源AI研究领域的权威，他认为AI赋能性很重要，但同时强调替代性。

还有一些具体工作者，比如王崇良，他是协会白皮书的主要作者，一直在一线。他提出了“四化（线上化、信息化、数字化、智能化）”，认为在四化过程中，企业越来越容易实现数字化。随着AI能力、多模态大数据和算力的提升，整个进程在加快。另一位是祝恒书，现在也是AI for Social Science领域的重要科学家。我们协会的技术指标和发展标准都是由他主导的。他有一个判断：目前有30%的人力资源效率提升可以用AI实现，但我认为近期内可能不止30%，甚至70%。

此外，协会每两年发布的行业白皮书显示：2025年企业数字化技术采用率与接受度显著提升，唯一下降的指标是“缺乏数据平台”，这反映出行业数字化基础建设日趋完善。特别值得注意的是，人力资源模块的数字化与智能化程度已超越财务、供应链等传统先行领域，这既得益于专业服务机构的支持，也表明数字智能正获得更广泛认可。

此外，通过对比ChatGPT的发展路径可见，弱人工智能时代已然终结。虽然超人工智能尚需时日（李飞飞与黄仁勋的辩论显示业界预估仍需十年左右），但强人工智能时代确实已经来临。从技术迭代速度来看，主流大模型厂商已实现每季度级版本更新，这种底层技术的加速进化，正持续推动行业应用与智能体技术的快速发展。

未来AI在管理领域的发展趋势与判断

基于以上观察，我总结出人力资源数智化发展的八大趋势：

趋势一：数字员工普及化

数字员工正在普及，机器人在医疗、康养、家政、家居等行业已经开始替代人类工作，劳动力的释放不可避免。人力资源工作者要有思想准备，做好新的配置。

趋势二：智能体赋能个体进化

马斯克和黄仁勋都说过，AI会取代越来越多的文字工作和体力工作，接下来一部分脑力工作也会被替代。但重要的脑力工作者不会被取代，而是被赋能。智能体是每个人最高级的智囊，只要你用好AI，你就如同被“神仙附体”。对人力资源来说，人才的选拔与使用，关键就在于谁能用好AI。

趋势三：企业管理平台AI化

去年用友表示不是ERP是BIP，今年大家都在发布AI平台。AI平台与BIP的不同在于，AI平台本身就是大模型驱动的，所有技术都内置在平台中。人力资源从业者要从业务合作伙伴的角度，助力其价值实现，学会与这些大平台合作。

趋势四：智能科技重构制造业

我最近去欧洲，发现他们在以机械为基础的传统工业上很强，但在AI时代不如我们。中国在过去几年已经把制造业推向高科技制造。欧洲的家族企业感到危机，是因为我们从传统科技转向了智能科技，每一台机器、每一个环节都有人工智能的参与。

趋势五：决策智能成为新范式

传统软件是流程智能，现代SaaS软件是决策智能。比如以前做领导力模型，是从300个干部中选30个优秀样本提取能力标准；现在是用动态数据与模型不断优化，实现“智人才”的过程。组织能力、组织氛围、战斗力都可以被判断出来。

趋势六：技术标准推动行业规范

过去技术是嵌入在软件里的，现在我们要懂得这些技术：为什么大模型会出现？多模态数据怎么收集？怎么被平台使用？现在不止文本，图像、语音、视频等数据都可以被收集并用于模型，这对企业算力也提出了新要求。

趋势七：软硬智能体融合发展

大模型驱动的智能体会比我们想象中更快普及。软性智能体可能成为每个人的数字分身，硬件智能体——也就是具身机器人会进入家庭和工作场景。黄仁勋说，未来一定是人形机器人带来的冲击和收益最大。它们躯体可换，脑子在云端，会真正成为我们生活中的伙伴。

趋势八：城市将成为人才管理的主要载体

作为人才友好城市科技组负责人，我们正通过十大指标体系统筹评估全国297个地市级城市的数字人才生态。深圳持续位列前三的实践表明，数字化建设与人才发展已形成良性互动。

最后，基于这些观察提出六点判断：

1、二脑思维将成为人才标配能力。每个人都要有一个“第二大脑”，也就是人工智能。我们要学会与AI共同思考，这是人力资源工作者尤其需要具备的思维。

2、AI可替代人手但不能替代领军人物。AI会替代部分工作，也会赋能人才，但企业家和人力资源一把手是不可替代的。我们要思考的是如何赋能基层，服务高层。

3、传统人力资源部将重构为AI赋能系统。像小米、小鹏等传统人力资源部可能被取消或压缩，由AI系统接管常规服务。这不是“炸掉”人力资源部，而是由AI接管服务功能。

4、AI应用能力成为人才核心评价维度。像WTO时代是看外语和计算机能力，而现在AI能力决定了你是否能进入高潜人才梯队。

5、AIGC背景下的智人才、智组织将重塑人才智慧管理。在大模型背景下，谁是雷锋、董存瑞都不重要，重要的是你如何用数据、模型和系统去识别“智人才”。每个企业标准不同，但要学会用AI辅助判断。

6、数字人将作为员工存在于企业组织中。

结语：人力资源的科学新纪元

我始终坚持“思想-组织-人才”的三元理论。企业的样板是由领军人物的思想决定的，我们人力资源的从业者，一方面是支持他思想的绽放，另一方面是用数字智能武装自己。

人力资源第一次有了科学，第一次可以以数据科学为基础做事实判断，地位发生了根本变化。第一次把科学管理和人性管理结合在一起。只要我们努力学习，用大模型和智能体作为我们的“灵魂外挂”，我们就能插上新的翅膀，飞得更高更远。

让我们共同见证这个伟大时代，共同拥抱人工智能带来的福利。

谢谢大家！

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