作者：罗怡霖
上海钢联电子商务股份有限公司 首席人才官
首发 ：人力资源管理（ID：renliziyuanguanli）
有遇到过这样一个招聘典型案例，一天在茶水间遇上招聘团队的小陈，她顶着两个堪比熊猫的黑眼圈，手里攥着一杯快凉透的美式，一开口满是崩溃：
“姐，我最近真是犯了太岁！
上个月招的那个运营岗候选人，面试的时候那叫一个厉害，从用户增长策略聊到数据分析，口若悬河，对答如流，我当时还心想‘捡到宝了’，
结果入职才半个月，用人部门给反馈，别说独立完成项目了，就连基础的报表整理都漏洞百出，问他之前面试说的那些方法，他支支吾吾半天说不出个所以然，态度还特别懈怠。
我这真是陪他演了一出好戏，自己还得了个‘最佳配角奖提名’！”
小陈的遭遇，想必很多HR招聘工作者都感同身受。
在招聘过程中，我们常常会遇到这样的 “影帝” 候选人，面试时表现得天花乱坠，仿佛就是为这个岗位量身定制的完美人选。
可一旦入职，就立刻 “现原形”，变成了能力平平、态度敷衍的 “路人甲”。
这不仅浪费了招聘工作者大量的时间和精力，还会影响团队的工作进度，甚至给企业带来不必要的损失。
那么，为什么会出现这种情况呢？
问题的根源，其实就在于我们传统的 “面试演技大赛” 效率低下，过度依赖标准问答，看重 “口才” 而非 “实绩”。
在传统的面试中，我们往往会准备一套标准化的问题。
比如 “你之前的工作经历中，最成功的项目是什么？”
“你遇到过的最大挑战是什么，是如何解决的？”
候选人早已对这些问题烂熟于心，提前准备好了完美的 “剧本”，在面试时凭借出色的口才，把自己包装成理想的候选人。
我们很容易被候选人流畅的表达、自信的态度所迷惑，忽略了去验证这些 “故事” 的真实性，以及候选人是否真正具备岗位所需的能力。
就像有些候选人，说起数据分析头头是道，各种专业术语信手拈来，但实际上连 Excel 的高级功能都不会用；
有些候选人，聊起团队管理滔滔不绝，可真到了实际工作中，连和团队成员沟通都成问题。
既然传统的面试方法存在这么大的漏洞，那我们该如何升级面试方法，从 “选秀” 转向 “侦探”，找到真正对的人呢？
别着急，接下来我就给大家分享几个反直觉的招聘策略，堪称招聘界的 “照妖镜”，让 “影帝” 候选人无所遁形。
第一个策略是
“真题实做” 代替 “纸上谈兵”
与其让候选人在面试中夸夸其谈，不如设计一个需要实际动手的小项目或案例，让他们现场操作。
比如我们招新媒体运营岗时，之前总是让候选人聊对账号运营的思路，结果发现很多人都是空谈理论。
后来我们改变了方式，给候选人一个新注册的账号，让他们在 1 小时内，根据目标用户群体，制定出一条短视频的脚本，并完成简单的剪辑。
通过这个过程，我们能清晰地看到候选人的文案撰写能力、审美能力、软件操作能力，以及对目标用户的理解程度。
有一次，一个候选人在面试中说自己短视频剪辑经验丰富，结果在 “真题实做” 环节，连基本的转场特效都加不好，脚本内容也完全脱离了目标用户，自然就被我们淘汰了。
而另一个候选人，虽然面试时表达不算特别流利，但脚本设计新颖，剪辑也很流畅，入职后很快就做出了爆款视频，为账号带来了大量粉丝。
第二个策略是
“集体相亲” 式面试
以往的面试，大多是 HR招聘工作者或者部门负责人单独和候选人沟通，视角比较单一，很容易出现判断偏差。
“集体相亲” 式面试则是让候选人未来可能合作的同事一起参与进来，从不同维度观察候选人。
比如招产品经理时，我们会让研发、设计、运营等相关部门的同事都加入面试环节。
研发同事会关注候选人的需求分析是否合理，技术实现难度如何；
设计同事会看重候选人的审美和对产品界面的理解；
运营同事则更在意候选人的沟通能力和对用户需求的把握。
这样一来，我们就能全方位、多角度地了解候选人，避免因为个人主观因素而选错人。
之前我们招过一个产品经理，HR 和部门负责人面试时都觉得不错，但在 “集体相亲” 环节，研发同事发现他提出的产品功能技术实现难度极大，而且不愿意听取研发的意见，运营同事也觉得他沟通起来很费劲，总是自说自话。
最后我们综合大家的意见，放弃了这个候选人，后来听说他去了另一家公司，果然因为和团队配合不畅，没过多久就离职了。
第三个策略是
追问 “失败故事”
很多时候，我们在面试中更关注候选人的成功经历，觉得成功才能体现一个人的能力。
但实际上，比起成功，一个人如何面对和复盘失败更能体现其韧性与成熟度。
成功可能有运气的成分，但失败后的态度和反思，才是一个人真正的能力所在。
在面试时，我们可以追问候选人：
“你之前的工作中，有没有遇到过项目失败的情况？
当时发生了什么？
你是怎么做的？
从这次失败中，你学到了什么？”
如果候选人只是一味地推卸责任，说 “都是团队成员不配合”、“市场环境不好”，而没有任何自我反思和总结，那这样的候选人往往缺乏责任感和解决问题的能力。
相反，如果候选人能客观地分析失败的原因，总结经验教训，并且提出在未来如何避免类似的问题，那这样的候选人往往更具潜力，也更能在工作中不断成长。
第四个策略是
做好 “背景调查 Plus”
提到背景调查，很多招聘工作者可能只是核实一下候选人的学历、工作经历是否真实，有没有违纪违法记录。
但实际上，这样的背景调查远远不够。
我们需要的是 “背景调查 Plus”，不仅要核实履历真伪，更要了解候选人的工作风格、团队协作能力、工作业绩的真实性以及离职原因等。
在做背景调查时，我们可以联系候选人之前的直属领导、同事，甚至是下属，从不同角度了解候选人。
比如，我们可以问候选人之前的直属领导：“在你看来，这位候选人的工作能力怎么样？他在工作中表现出的最大优势和不足是什么？他的工作风格是怎样的？是否善于团队协作？”
我们也可以问候选人之前的同事：“你和这位候选人一起工作时，合作得怎么样？他在团队中通常扮演什么角色？遇到问题时，他是如何沟通和解决的？”
通过这样的 “背景调查 Plus”，我们能更全面地了解候选人的真实情况，避免被候选人的 “演技” 所欺骗。
之前有一个候选人，在面试中表现得非常出色，履历也很光鲜，但在做 “背景调查 Plus” 时，我们发现他之前的工作业绩有很大水分，而且因为性格孤僻，和团队成员关系很差，最后我们果断拒绝了他。
人力资源招聘这个岗位，看似每天只是筛选简历、组织面试。
但实际上，我们肩上扛着为企业选拔人才的重任。
每招错一个人，不仅会增加企业的成本，还可能影响整个团队的氛围和发展。
所以，我们不能再局限于传统的 “面试演技大赛”，而是要主动升级面试方法，运用 “真题实做”“集体相亲” 式面试、追问 “失败故事”、做好 “背景调查 Plus” 这些 “照妖镜” 式的招聘策略。
从 “选秀” 转向 “侦探”，练就一双火眼金睛，找到真正适合企业的人才。
最后，希望每一位HR招聘工作者都能摆脱 “最佳配角奖提名者” 的命运，不再被 “影帝” 候选人折磨，招到的每一个人都是 “实力派”，为企业的发展注入源源不断的动力。
也希望各位管理者能重视招聘方法的升级，和HR一起，为企业打造一支优秀的人才队伍。
