北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2024）京02民终6485号
上诉人（原审原告）：刘某
被上诉人（原审被告）：某数字科技有限公司
上诉人刘某因与被上诉人某数字科技有限公司（以下简称某科技公司）劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2023）京0115民初29298号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年5月6日立案后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》，依法适用第二审程序，由审判员独任开庭进行了审理。本案现已审理终结。
刘某上诉请求：判令某科技公司向刘某支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的年度绩效工资差额106098.9元。事实与理由：由于某科技公司向刘某提出解除劳动合同关系，而非刘某主动离职，用人单位发放年终绩效薪资规则应当遵循公平公正合理原则，按照实际在职月数向刘某发放年终绩效薪资。而某科技公司与刘某签署的聘用协议书中约定年终绩效基数为189000元，乙方年度应发年终绩效=年终绩效基数*当年实际在职月数/12*绩效考核系数，刘某2023年实际在职月数为7个月（试用期工作时间应计入当年实际在职月数）。一审计算实际在职月数及年终绩效基数有误。
某科技公司辩称，同意一审判决，不同意刘某的上诉请求及理由。
刘某向一审法院起诉请求：1.某科技公司向刘某支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的工资差额13125.19元；2.某科技公司向刘某支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的年度绩效工资差额110250元；3.某科技公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金73500元；4.某科技公司向刘某支付违法约定试用期的赔偿金220500元。
一审法院认定事实：刘某于2022年12月21日入职某科技公司，任解决方案专家。某科技公司与刘某签订了起止期限为2022年12月21日至2025年12月20日的劳动合同，双方约定的刘某的试用期为2022年12月21日至2023年6月20日。刘某的工资计算周期为自然月。
某科技公司（甲方）和刘某（乙方）在2022年12月21日签订了聘用协议书，约定：“……5.试用期期间，乙方每月税前工资标准?0?636750元，其中基本工资?0?621000元，绩效工资?0?615750元，其他补贴按照公司薪酬管理制度规定标准统一发放。6.乙方若试用期考核合格，转正后年薪资标准为?0?6630000元（不含补贴、福利），其他补贴按照公司薪酬管理规定标准统一发放。年薪资结构和比例为：月基本工资总额（40%）+月绩效工资总额（30%）+年终绩效薪资（30%）。每月税前工资标准?0?636750元，年终绩效基数?0?6189000元。每月税前工资中，基本工资?0?621000元，绩效工资基数?0?615750元，绩效工资根据季度绩效考核系数发放。年终绩效发放额与年度绩效系数挂钩，乙方年度应发年终绩效=年终绩效基数×当年实际在职月数/12×绩效考核系数。公司每年年初（一般不迟于3月份）发放上年度年终奖。乙方若在当年年度绩效考核前离职，当年度的年终绩效或项目奖视同放弃和取消不予发放。”
2023年6月20日，某科技公司（甲方）和刘某（乙方）签订考察期员工岗位目标责任书，其中载明：“由于乙方不胜任产品专家岗位职责要求，未通过试用期考核，经双方协商以后调整为高级产品经理，薪资整体降幅30%【年包制44.1万，即29400元/月（14700元基本+14700元绩效），88200元年终绩效】。为更好地敦促乙方了解岗位职责，快速适应新岗位工作，提高乙方工作融入与工作绩效，同时为支持甲方战略发展目标的顺利达成，甲方结合公司整体经营战略的基础上，提出乙方考察期间工作目标。一、考核周期：乙方考察期限为3个月，自2023年6月20日起至2023年9月19日止。二、考核原则：以岗位职责要求为基础，以考核期内的岗位关键考核指标和临时重点工作指标为考核依据，以考察期考核制度规范为标准，以结果导向的考核原则。……四、考核流程及结果应用。……（三）甲方根据乙方在考核周期内的工作业绩目标完成情况提出乙方是否胜任岗位工作的评定意见，对考核周期内考核不合格的员工，视为不符合岗位要求，不能胜任岗位工作，甲方有权辞退乙方。”
刘某和某科技公司均认可刘某所称的年度绩效工资即为双方在聘用协议书中约定的年终绩效薪资。
2023年8月8日，某科技公司与刘某解除了劳动合同。某科技公司认可其公司与刘某解除劳动合同的行为违法。
2023年1月至2023年5月期间，刘某每月的应发工资数额均为36750元。某科技公司核定的刘某在2023年6月和2023年7月的应发工资数额分别为34393.18元、27110元。
2023年8月24日，刘某到京开劳人仲委申请劳动仲裁，要求：1.某科技公司向刘某支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的工资差额13125.19元；2.某科技公司向刘某支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的年度绩效工资差额110250元；3.某科技公司向刘某支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的休息日加班工资528元；4.某科技公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金73500元；5.某科技公司向刘某支付违法约定试用期的赔偿金220500元。2023年10月13日，京开劳人仲委作出京开劳人仲字[2023]第5649号裁决书，裁决：一、某科技公司向刘某支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的工资差额300元（注：实际为2023年3月的100元和2023年8月的200元）；二、某科技公司向刘某支付2022年7月22日的休息日加班工资506.09元；三、某科技公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金71400元；四、某科技公司向刘某支付2023年6月21日至2023年8月8日期间的年度绩效工资11840元；五、驳回刘某的其他申请请求。某科技公司同意京开劳人仲委上述裁决书的裁决，并将裁决的全部款项支付给了刘某；刘某同意上述裁决书中的第一项（2023年3月的100元和2023年8月的200元）、第二项裁决，不同意其他项裁决，诉至法院。
刘某和某科技公司对上述事实没有争议，法院予以确认。
一审法院认为，刘某和某科技公司均同意京开劳人仲委作出的京开劳人仲字[2023]第5649号裁决书中的第一项（2023年3月的100元和2023年8月的200元）、第二项裁决，法院予以确认。
关于某科技公司是否存在与刘某违法约定试用期的行为。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某科技公司在其公司与刘某约定的试用期满当日，与刘某签订考察期员工岗位目标责任书，双方在该责任书中确认刘某不胜任原岗位职责要求，未通过试用期考核，在此情况下双方约定将刘某的工作岗位调整为高级产品经理，同时约定刘某有3个月的考察期，考察期满仍不胜任岗位工作的，某科技公司有权解除劳动合同。刘某主张上述考察期的约定属于违法约定试用期。某科技公司对刘某的主张不予认可。按照某科技公司和刘某的上述约定，某科技公司在刘某未通过试用期考核、不胜任工作的情况下，并未与刘某解除劳动合同，而是与刘某协商一致对后者进行了调岗，上述做法不违反法律规定。在此情况下，某科技公司与刘某约定3个月的考察期，并以此期限作为考核刘某调岗后是否胜任工作、是否与刘某解除劳动合同的时间范围，并无明显不当，不违反法律规定。综上，某科技公司与刘某约定的3个月的考察期不构成试用期，及某科技公司不存在与刘某违法约定试用期的行为。据此，刘某关于要求某科技公司向其支付违法约定试用期的赔偿金的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。
关于某科技公司是否足额支付了刘某2022年12月21日至2023年8月8日期间的工资（不含双方无争议的2023年3月的100元和2023年8月的200元）。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。刘某主张某科技公司未足额支付其上述期间的工资，其所称的上述期间的工资差额是指某科技公司在2023年6月20日至2023年8月8日期间未按照每月36750元的标准发放工资，而是按照员工岗位目标责任书的约定发放的工资，某科技公司的做法属于单方降薪，应向刘某支付该期间的工资差额。根据已查明的事实，某科技公司与刘某签订了考察期员工岗位目标责任书，并约定自2023年6月20日起将刘某的工作岗位调整为高级产品经理，刘某的薪资标准整体下降30%【年包制44.1万，即29400元/月（14700元基本+14700元绩效），88200元年终绩效】。后，某科技公司按照上述约定核发了刘某2023年6月20日至2023年8月8日期间的工资，该做法符合双方约定和法律规定，并无不当。刘某要求某科技公司按照原工资标准向其支付2023年6月20日至2023年8月8日期间的工资，没有依据。以上情况，结合刘某亦认可如按照考察期员工岗位目标责任书约定的标准进行核算，则某科技公司就不拖欠其2023年6月20日至2023年8月8日期间的工资的情况，法院认定某科技公司不存在拖欠刘某该期间的工资。综上，刘某关于要求某科技公司支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的工资差额（不含双方无争议的2023年3月的100元和2023年8月的200元）的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。
关于某科技公司是否应向刘某支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的年度绩效工资。根据已查明的事实，刘某的试用期为2022年12月21日至2023年6月20日，而某科技公司与刘某约定的后者在试用期的薪资构成中并不包括年度绩效工资，故刘某关于要求某科技公司支付该期间的年度绩效工资的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。按照某科技公司和刘某在考察期员工岗位目标责任书中的约定，刘某从2023年6月21日起的年度绩效工资标准为88200元。京开劳人仲委核算的某科技公司应向刘某支付的2023年6月21日至2023年8月8日期间的年度绩效工资的数额并无不当，且某科技公司已将该款项支付给了刘某，法院对此予以确认。
关于某科技公司应向刘某支付的违法解除劳动合同赔偿金的数额。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，某科技公司在2023年8月8日与刘某解除劳动合同的行为违法，故其应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。结合刘某在2023年1月至2023年7月期间工资、加班费、年度绩效工资的发放数额进行核算，某科技公司应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金73047.5元。京开劳人仲委相应裁决的数额低于法院核定的数额，法院予以调整，并对刘某关于要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求中的合理部分予以支持。某科技公司已向刘某支付了违法解除劳动合同赔偿金71400元，法院予以确认。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条第（二）项、第八十七条之规定，判决如下：一、某数字科技有限公司向刘某支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的工资差额300元（注：实际为2023年3月的100元和2023年8月的200元）（已履行）；二、某数字科技有限公司向刘某支付2022年7月22日的休息日加班工资506.09元（已履行）；三、某数字科技有限公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金73047.5元（其中，71400元已履行，剩余1647.5元于判决生效之日起十日内支付）；四、某数字科技有限公司向刘某支付2023年6月21日至2023年8月8日期间的年度绩效工资11840元（已履行）；五、驳回刘某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定加倍支付延迟履行期间的债务利息。
二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。
本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案二审争议焦点为某科技公司向刘某支付2022年12月21日至2023年8月8日期间的年度绩效工资的金额。本案中，刘某的试用期为2022年12月21日至2023年6月20日，而根据某科技公司与刘某签订的劳动合同、聘用协议书、考察期员工岗位目标责任书，双方约定刘某在试用期的薪资构成中并不包括年度绩效工资。刘某上诉要求某科技公司按照聘用协议书中关于乙方试用期考核合格，转正后的年终绩效约定，核算并支付其试用期期间的年度绩效工资，缺乏充分依据，本院不予支持。按照双方在考察期员工岗位目标责任书中的约定，刘某从2023年6月21日起的年度绩效工资标准为88200元，一审法院核算某科技公司应向刘某支付2023年6月21日至2023年8月8日期间的年度绩效工资11840元，并无不当。
综上所述，刘某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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