文 | 少个分号 （转载请注明出处）
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在管理中有点“反直觉”的话题：有时候，最好的行动是“不行动”，或者说，是“等待行动”。
刚做 TL 那会儿，我总像个救火队员，一看到团队里有不合理的地方，比如技术债、不规范的流程，就恨不得马上冲上去把它改掉。
但结果往往是，我费了九牛二虎之力，团队成员却不领情，甚至觉得我是在折腾他们，耽误了手头“更重要”的开发任务。
为什么会这样？因为我行动得太早了。矛盾还没有激化，痛点还没有真正“痛”到每个人。大家每天还能正常上下班，系统也还能跑，你提出的那些“远见”，在他们看来就是“杞人忧天”。
一般来说领导喜欢报喜不报忧的人，这属于人之常情。
比如，我发现团队还在用一个很老的框架，维护成本高，招聘也困难。
这个时候不能立马重构，一没动力而没经费，最好选择观察和等待。
没过几个月，新需求来了，用老框架实现起来异常痛苦，bug 频出，开发进度严重滞后。
这时候，不用我多说，团队内部抱怨的声音就起来了，大家自发地开始讨论是不是该引入新技术了，领导也会投入资源认可。
趋势就这么形成了。这时我再顺水推舟，提供资源和支持，整个过程的阻力就小得多。
我们读书时，都觉得王安石变法是利国利民的好事，而司马光是那个顽固不化的反对派。
但随着年龄增长，我越来越能理解司马光（资治通鉴的作者）。他并非看不到积弊，而是更懂得一个庞大系统运转的惯性。在时机不成熟、共识未形成的时候强推变革，必然会遭到巨大的反弹，甚至导致系统崩溃。
《资治通鉴》里有句话说得特别好：“动须有机，忍乃制胜。” 意思是，行动必须等待时机，而忍耐才是取得胜利的关键。当矛盾还没有成熟时，你强行介入，那不叫解决问题，那叫“争气”，为了证明自己是对的。
而当矛盾已经非常激烈，人人都感受到切肤之痛时，你顺势出手，这才叫“用势”，真正解决问题。
在《矛盾论》里，强调要注意矛盾的阶段性，并指出“根本矛盾在长过程中的各个发展阶段上采取了逐渐激化的形式”，因此处理矛盾要根据其不同阶段选用不同办法，而不是一概而论。
PS: 这个理论在处理家庭人际关系的时候也非常有用。