亚洲加速步入超高龄社会，长寿经济迎来新机遇
根据联合国定义，65岁及以上人口占比达21%即为“超高龄社会”。日本已率先步入该阶段；新加坡预计2026年达标；中国截至2024年60岁及以上人口占比已达22%，正快速迈向超高龄社会[2][3]。
政策调整：延迟退休与劳动力结构优化
为应对成熟劳动力规模扩大，多国正推进系统性政策改革：
- 中国将在未来15年内分步将法定退休年龄提高至63岁[4]；
- 新加坡计划于2030年前将退休年龄逐步提升至65岁[5]；
- 日本已有80%在职人员希望退休后继续工作，约四分之一的65岁以上人群持续就业；未来20年亚太地区“在职人员/退休人员”比值预计将超60%[6]。
长寿经济崛起：4.6万亿美元新蓝海
与“老龄化仅带来压力”的传统认知不同，亚太地区“长寿经济”2025年规模预计达4.6万亿美元[7]。该概念指围绕不断增长的老年群体需求所形成的经济活动，涵盖健康、养老、金融、教育及科技服务等领域，核心目标是提升老年人健康水平、财务安全与生活质量。
保险与医疗支出是主要驱动力，职业再培训需求同步激增——越来越多中高龄人士主动重返职场。企业亟需构建多代际人才管理体系，并创新技能再开发机制。
成熟劳动力对雇主意味着什么？
威达信集团亚洲区CEO David Jacob观点
雇主当前面临养老金充足性、岗位再设计、技能培养、多代际医疗保障等多重挑战。但经验丰富的员工并非成本负担：《2025职场健康需求报告》显示，婴儿潮一代在身心健康状态上优于Z世代，打破了年龄偏见[4]。
健康老龄化是长寿经济的基础。个人需践行预防性健康管理；雇主则应通过定制化健康计划、预防干预与健康倡导，主动支持员工实现“健康寿命延长”，而非仅关注“寿命延长”。
财务韧性亦是关键议题。雇主需协同保险公司、公积金及养老金管理机构，构建适配成熟劳动力生命周期的财务支持体系。
工作趋势变革：数字化、模块化与终身学习
威达信集团亚洲区首席商务官Joan Collar观点
数字化转型正深刻重塑工作形态。雇主必须推动三方面升级：
- 工作设计升级：强化技能迭代与终身学习机制，鼓励员工持续更新能力；
- 团队管理升级：重视跨代际知识共享，支持年轻员工反向指导成熟员工；
- 雇佣模式升级：全职岗位加速模块化，零工、兼职与灵活角色比例上升，让员工依专长贡献价值，无需全职投入[6]。
科技赋能：AI驱动知识传承与技能延续
案例：工程师知识留存实践
为应对关键技术岗位退休潮，部分美世客户正利用AI技术录制并结构化数百万小时工程师实操影像，将复杂工作拆解为可复用的知识模块，实现60–70%核心技能的有效传承[6]。
AI智能体（Agent）亦被用于连接导师、项目与社群，构建可持续的知识流转网络，支撑组织长期能力建设。
保障成熟劳动力权益的六大策略
David Jacob建议
需破除“成熟劳动力=成本负担”的误区。中国已出台新规，明确要求用人单位根据超龄人员的专业背景提供适配岗位[8]。雇主应推行弹性退休、反年龄歧视政策及包容性文化，释放其经验与社会价值。
Joan Collar建议
健康福祉需个性化：重疾保障、心理健康支持等应覆盖人生各阶段真实需求。一刀切福利失效，量身定制方为关键。
财务教育同样不可或缺。雇主应协助员工建立财富积累与风险管理能力，以支撑更长生命周期中的财务韧性。
威达信集团联合世界经济论坛提出六大雇主行动策略[9]：
- 确保关键人生事件中的财务韧性：近40%劳动者因职业中断面临财务风险，需前置财务支持与应急机制；
- 普及公正的财务教育：尤其针对新兴市场劳动者，夯实财务决策能力基础；
- 将健康老龄化作为长寿经济基础：聚焦预防保健、健康福利与教育，提升老年生活质量；
- 发展面向多代际劳动力的终身技能体系：降低成熟员工再就业障碍，支持按需延展职业生涯；
- 构建促进社会联结与目标感的组织系统：通过导师制、跨代际团队建设增强归属感；
- 有意识解决长寿不平等：关注性别、阶层、照护责任差异，推动薪酬公平、养老金公平及家庭照护支持。
给雇主的关键建议：三大观念转变
David Jacob强调
健康老龄化首先是个人选择。雇主可引导，但不能替代。真正目标是延长“健康寿命”，而非单纯拉长生存年限。
Joan Collar指出
成熟劳动力是宝贵的知识储备与潜在增长引擎。雇主需完成三项认知跃迁：
- 拥抱长寿：将长达数十年的职业生涯视为常态与优势；
- 重视传承：成熟员工沉淀的经验是组织不可复制的资产；
- 重构工作设计：25岁与60岁员工的职业诉求不同，灵活性与自主性是吸引力核心。
劳动力老龄化不是单向挑战，而是结构性机遇。唯有以精准、定制化策略回应多元需求，企业才能在长寿经济中赢得可持续竞争力。