主编的话
随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的顶尖劳动法律师（均获钱伯斯、Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，并将持续更新相关要点。
本文刊载匈牙利劳动用工合规要点。如需对应国别指南全文，请联系主编罗凯天博士沟通获取。
为避免歧义，本文不应视为法律意见。所有需要，请与我们或作者联系。
劳动法体系概述
1. 法律体系
匈牙利实行大陆法系[2]。
2. 资源与机构
匈牙利劳动法的主要渊源是《劳动法典》（2012年第I号法），并由《民法典》（2013年第V号法）、数据保护法（GDPR及本地法规）、职业安全法、养老金与社会保障法以及欧盟指令予以补充[2]。
雇佣资格与用工分类
1. 雇佣年龄
所有建立雇佣关系人员须年满16周岁；但以下两类情形例外：(i) 年满15周岁且接受全日制教育者，可在学校假期期间受雇；(ii) 未满16周岁人员，经监护机关事先同意，可从事法律许可的艺术、文化、体育或广告活动[3]。
2. 外国企业用工资质
外国企业可在未设立常设机构的情况下于匈牙利直接雇用员工[3]。
3. 雇佣类型
劳动合同可分为固定期限或无固定期限、全职或兼职。标准工时为每日8小时、每周40小时。其他“非典型”雇佣关系适用特定规则。匈牙利不承认英美法系名义雇主（EoR）架构[3]。
4. 外国劳动者
欧洲经济区（EEA）成员国公民在匈牙利就业无需工作许可；非EEA国家公民须在入职前取得居留许可和工作许可，由用人单位代为申请，单次最长两年，可续签[3]。
招聘与劳动合同
1. 背景调查
GDPR适用于雇员背景审查。若审查对履行岗位职责非绝对必要，则不得强制要求提供相关材料[4]。
2. 合同形式
劳动合同原则上应采用书面形式；但如雇员未在入职后30日内对口头合同效力提出异议，该口头合同亦可被认定为有效[4]。
3. 试用期
试用期自用工首日起算，最长不超过3个月；如约定短于3个月，可延长一次，累计不得超过3个月；集体协议下上限可延至6个月[4]。
工作标准
1. 薪酬
雇员工资由个人基本工资及福利等高于基本工资的部分构成，也可按事先明确的绩效要求约定为绩效工资[5]。
2. 法定福利与社会保障
社会保险涵盖养老、残障、失业、医疗与工伤；缴费由雇主与雇员共同承担，雇员部分须由雇主从其税前工资中代扣代缴[5]。
3. 工时
标准工时为每日8小时、每周40小时；经协商可设定最低4小时/日、最高12小时/日（含特殊例外）；含加班在内，周工时上限为48小时[5]。
4. 休息与休假
用人单位须保障雇员每周2天休息，其中每月至少1个周日；全年法定公共假日约11–12天[5]。
职业健康与特别保护
1. 职业健康与安全
用人单位须就健康与安全措施及时向工会及职工委员会通报；雇员人数达20人以上时，雇员有权选举职业安全代表；当选代表不少于3人时，可成立劳动安全委员会[6]。
2. 特别保护
雇员仅可被安排从事不损害其身体状况、发育或健康的岗位；健康状况发生变更时，用人单位须相应调整工作条件与时间安排[6]。
用人单位不得以通知方式解除劳动合同的情形包括：妊娠期、产假/陪产假/育儿假、无薪育儿假、女性接受体外受精（IVF）治疗最长6个月期间，以及居家照护亲属期间[6]。
个人信息与隐私
1. 一般规定
雇员数据的收集、使用与保存受《匈牙利数据保护法》（2011年第CXII号法）、《劳动法典》（2012年第I号法）及GDPR规制，并辅以匈牙利国家数据保护与信息自由局（NADP）发布的指引[7]。
2. 跨国传输
将雇员个人数据向欧洲经济区（EEA）以外转移，仅当目的地国获欧盟充分性认定，或已采取标准合同条款、具有约束力的公司规则等适当保障措施时方为合法[7]。
反歧视与反骚扰
1. 一般规定
依据《平等待遇法》（2003年第CXXV号法），申诉人只需使其歧视主张表面成立，即证明其已遭受（或可能遭受）不利后果，并具备该法所列受保护特征[8]。
2. 保护特征
匈牙利禁止基于性别、年龄、婚姻及家庭状况、性取向与性别认同、社会与经济背景、残障、种族与族裔出身、国籍、母语、宗教、政治观点、工会成员身份或兼职/固定期限身份等理由的歧视[8]。
内部政策
1. 适用性
《劳动法典》（2012年第I号法）允许用人单位制定内部规章制度，所有雇员（无论合同类型）均须遵守[9]。
2. 有效性
实践中常见雇员签字确认，但该同意仅为增强执行与举证便利性，并非规章制度生效的法定前提[9]。
3. 举报机制
2014年1月1日起，《投诉与公共利益报告法》（2013年第CLXV号法）正式规范匈牙利吹哨制度[9]。
交易
1. 雇佣关系
股权收购或业务转让时，雇员劳动合同自动转移至买方，被转移雇员无权反对该转移[10]。
2. 补偿
仅当雇员被解雇，或劳动合同及集体协议明确约定给付义务时，才产生补偿责任[10]。
雇佣关系终止
1. 终止理由
用人单位必须严格遵守法定解雇规则；违规可能导致解雇无效，并触发复职及赔偿义务[11]。
2. 终止程序
通知解雇的法定最低通知期为30天；根据服务年限可延至最多90天；双方亦可约定更长通知期，上限为6个月[11]。
3. 终止保护事由
用人单位不得在孕期、产假/陪产假/育儿假、无薪育儿假、志愿预备役服役期间，以及与人类生殖程序相关的女性医疗治疗期（最长6个月）内实施普通解雇[11]。
4. 遣散费与补偿金
依《劳动法典》（2012年第I号法），因非雇员过失原因解雇的，应支付离职补偿金；金额为1–6个月缺勤费（视服务年限而定）；临近退休年龄者，另可获得1–3个月额外补偿[11]。
5. 不当解除
法院仅在特定情形下可判决复职；复职雇员除恢复工龄、福利外，还可获最高相当于12个月缺勤费的补偿[11]。
6. 大规模裁员
匈牙利现行法律不设专门的大规模裁员程序[11]。
保密、竞业限制和禁止招揽
1. 保密
虽签署保密协议属普遍实践，但因雇员依法负有保护用人单位商业秘密及保密信息的默示义务，故非必须另行签订书面保密协议[12]。
2. 竞业限制与禁止招揽
竞业限制可于劳动关系终止后执行，最长期限为2年；须向雇员支付不低于其既往报酬三分之一的补偿[12]。
员工代表与工会
1. 员工代表
《劳动法典》（2012年第I号法）规定，雇员人数超50人的单位须组织选举职工代表委员会（Works Council）[13]。
2. 工会
凡以代表雇员利益为目的的社团均为工会；如有会员受雇于某雇主，工会代表有权自由进入其经营场所履行代表职责[13]。
争议解决
1. 程序与执行
鼓励雇员优先与雇主协商解决；部分企业依托职工代表委员会或工会开展调解；劳动争议由民事法院体系内的劳动专门法庭受理，可提起个体或集体诉讼[14]。
2. 放弃权利与执行
雇员通常不得预先放弃其依法享有的劳动争议请求权[14]。
其他
1. 最新发展与趋势
匈牙利正筹备落实《欧盟薪酬透明度指令》（EU 2023/970号），须于2026年6月7日前完成国内法转化[15]。
2. 文化与司法倾向
匈牙利劳动法律体系以强雇员保护为特点，司法实践总体倾向支持劳动者权益[15]。
作者
伊娃·博格纳尔（Éva Bognár）
LKT律师事务所劳动与雇佣法律业务负责人，执业逾20年，曾任职“魔圈所”，长期为跨国企业提供重组、SE转型、职工代表协商、外包、高管聘用与解聘、劳动争议等全流程服务；精通跨境并购、多法域交易管理、合资与公司治理；母语匈牙利语，流利英语与德语[16]。
译者
金东杰（Jin Dongjie）
法学硕士，安理律师事务所实习律师；专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决[17]。
主编
罗凯天（Kaitian Luo）
法学博士，安理律师事务所合伙人、劳动法与ESG专业中心主任；专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决[18]。
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编辑｜何子琦 中国劳动关系学院 本科生
责编｜严岳璋 中国劳动关系学院 本科生
邮箱｜cecclub@outlook.com
【跨境劳动合规CEC】
注：该文由“跨境劳动合规 CEC”组织编写，并经作者独家授权全球中英文刊发。未经许可，请勿转载。