如何打造你的“千万门店”？

存量房时代，为房产销售带来更多机遇的同时，也加剧了行业的竞争，中介经营的颗粒度逐渐细化到单店层面，而单店经营的目标在于把每一家门店打造成“千万门店”。

何为“千万门店”，依据空白研究所定义而言，其不是一个绝对的概念，而一个抽象的、理想的模型，它有3个衡量标准：

01，高业绩。指的是业绩的绝对值要么超过1000万元，要么是所在城市平均店效的3倍以上。

02，低波动。月与月之间业绩波动较小，面业绩能够保持稳定或有一定增长。

03，合理利润。合理利润能够保持在10%—20%之间。

基于上面的模型定义，空白研究院对全国200多家千万门店进行调查研究总结出，实现千万门店的路径主要为“一个中心，两个基本点”。“一个中心”指以人为中心；“两个基本点”指社区和线上。

01，人员招聘

经纪人的招聘标准，要以“三心”（决心、耐心、恒心）为内在要求，确立明确的选人、用人标准，建立专属人才库。

舍弃“来者不拒”的招聘理念，因为这样的招聘理念会给门店带来高流失率、低转化率等持续性的伤害。

其次是招聘策略，调研中表明，千万门店采取的招聘策略为“集中招聘、集中培训、慢慢流失”。

02，人员培训

一是确立完整的培训流程，对新人成长的不同阶段给予不同的专业教育和训练体系；

二是通过严格的带教、师徒制等形式实现老带新，让新人成长，给予师傅一定的管理提成。

三是通过线上端口补贴，给予新人更多的机会直接面向客户，在实践中不断学习。

03，人员梯队

一家千万门店应该拥有一个合理的人员梯队，也就是人员结构。 

人员结构并非是一成不变的。从从业年限来看，对于新成立的门店，新人占比往往较多，店长需要花费更多的精力在招聘和培训上；对于5年以上的老店或主张精英作战的门店而言，主要以3年以上的经验者为主，新人只占少数，这样的门店侧重于管理和运营。

学历结构上，“高学历人才”越来越受市场欢迎，但选人并不局限于此，店东们看中的主要是新人的学习能力和线上化认知水平。

04，人员绩效

不同的公司有不同的绩效方案，但背后的绩效原则或者说基本规律大都是不变得，我们将其称之为“绩效五原则”。

无论是任何模式，人的成本不应该超过70%。这里的人的成本包括门店对各个层级的底薪和提成等成本的总和。

原则二，基差稳定原则

经纪人和店长之间的收入应该保持一定的倍数关系，一般是2-3倍。

原则三，社平工资倍数原则

即经纪人的收入是社会平均工资收入的1.2-1.5倍，这样才能保证吸引社会平均素质人才。

原则四，收入确定性原则

1万元确定性收入的“效用”远远大于1万元风险收入。因此确定保障性底薪是非常必要的。

原则五，永久性收入原则

永久性收入是著名经济学家弗里德曼提出的一种假说，他认为：人们当下的消费行为不是取决于今天的收入，而是取决于未来相当长时间内的预期性收入。

解决经纪人的贫困问题核心在于提升经纪人的预期永久性收入，其关键就在于教育、培训、合作。提升经纪人的受教育年限，通过合作提高经纪人的生存和成长概率。

5，人才理念

这一点是基于根本性的认识，即到底如何看待人才？这是公司与公司之间、门店与门店之间最根本的差异，也是绩效设计的底层出发点。

需要明确的是，应该懂得尊重人才、爱护人才，给予愉悦的工作氛围，员工才能为企业创造更多的效益。

在客户生命周期视角下，社区服务的核心是通过服务实现客户价值的最大化，从而获得房、客、转化三个维度的持续增长。

社区深耕型的门店业绩最为稳定，不论是租转购、业主转购，还是跨区置换需求，都能带来更高的转化率，促进成交量的提升。社区经纪人从业时长越长，业主认可越强，粘性越高，费率管理越容易，也不大可能发生切客或跳单情况。而且社区链接越深，房源转化效率也越高。

在互联网浪潮的影响下，越来越多的房产经纪品牌、门店、甚至是独立经纪人转战线上，不断发力，以线上渠道拓展房源和客源，提升服务。线上对于门店发展的重要性不言而喻。

当然，从现实情况看，线上或线下并不是绝对的，往往一个门店的运营是线上线下高度结合的。线上的能力一定程度上来源于线下，因为成交的动机往往是由房源带动的，房源数量、价格、质量越有吸引力，流量就越多。因此，高质量的报盘往往意味着更多的线上流量。

从空白研究院的调研结果看，大部分直营品牌获加盟品牌的线上商机占比超过50%，与线下客户开发占比形成较优均衡，充分整合利用平台流量、品牌影响力和深耕社区带来的粘性。

如今，以社交媒体为载体的KOL、直播等正在深入影响着房产交易，使得客户关系更具多重性，因此，门店需要深入布局线上，做好社区深耕和客户服务。