中国企业出海用工合规：九国竞业限制法律实践对比

随着全球化进程加快，越来越多中国企业通过设立海外子公司、分支机构等方式拓展国际市场。然而，全球贸易管制趋严，企业在劳工、环保、数据隐私、财税及出口管制等方面的合规风险日益突出[k]。其中，海外用工合规尤为关键，不同国家在最低工资、工时、福利、解雇条件及竞业限制（简称“竞限”）等方面差异显著，企业需因地制宜建立合规用工体系[k]。

竞业限制是保护企业商业秘密的重要手段，在中国被广泛采用。但各国对此类条款的认可度和执行条件差异巨大。例如，美国联邦贸易委员会于2024年4月23日发布新规，除极少数例外，将在全国范围内禁止竞限条款，引发广泛关注[k]。本文对中国及八个主要出海目的地国家的竞限法律与实践进行对比分析，助力企业规避法律风险[k]。

九国竞业限制法律实践对比

中国：《劳动合同法》允许用人单位与员工约定离职后竞限义务，竞限期不得超过两年。只要满足基本条件，司法机构通常认可协议效力。竞限范围、地域和补偿金可由双方协商，补偿金标准原则上不低于当地最低工资。即便未约定补偿，协议不当然无效，法院可按离职前12个月平均工资的30%确定补偿标准[k]。总体而言，中国对竞限约定持较为宽松态度，但近年来对用人单位举证要求趋严，尤其在认定前后用人单位是否存在竞争关系时，不再仅依据营业执照，而会综合实际经营内容、服务对象等因素判断[k]。

德国：雇主可与雇员签订竞限协议，但德国《商法典》对此有严格限制，未满足法定条件的协议无效[k]。值得注意的是，企业虽可在雇佣关系终止前单方放弃竞限要求，但该放弃声明需在发出后一年才生效。例如，若企业在合同终止前宣布放弃，仍需在声明生效前支付补偿，员工亦须继续履行义务[k]。由于补偿标准高且通知期长，许多德国企业选择不签署此类协议[k]。

荷兰：现行法律允许竞限协议，但须满足两个条件：必须与成年雇员以书面形式达成，且在固定期限合同中需证明存在重大商业利益[k]。2024年3月，《竞业限制条款现代化法案》公开征求意见，拟对竞限做出更严格规范，包括：竞业期限不得超过合同终止后12个月，否则无效；必须明确地域范围；所有劳动合同（含无固定期限）均需说明纳入竞限的正当性；雇主须支付员工最后月薪50%作为补偿；且须在合同终止前至少一个月通知员工保留竞限条款[k]。该法案尚未生效，此前签署的协议仍有效，但生效后须遵守新规[k]。

瑞典：竞限条款在合理情况下才具有效力，法院通常从四个方面评估：限制对象应为能接触商业秘密的关键岗位员工；竞限期限一般不超过9个月，特殊情况下可延长至18个月；地域范围不得超过必要限度；补偿金实践中通常为离职前12个月平均收入的60%[k]。

新加坡：法院原则上允许竞限协议，但雇主必须证明其旨在保护合法权益，如客户关系或商业秘密，否则协议将被视为无效[k]。此外，协议本身须具备合理性，需结合行业、地域和期限等因素综合判断。若对所有员工统一适用竞限条款，不分职位或层级，执行风险较高[k]。

印度尼西亚：目前法律未明确规定竞限条款的效力，判例稀少，导致其可执行性不明确[k]。一方面，《人力资源法》和《人权法》保障员工自由择业权，限制性条款可能因违反该原则而无效；另一方面，《民法典》的合同自由原则支持双方自愿签署协议的有效性[k]。因此，建议企业制定公平合理的条款，明确期限、地域并提供补偿，以降低不可执行风险[k]。

越南：司法实践中存在两种对立观点。一种认为竞限侵犯员工自由工作权，违反《劳动法》和《宪法》，应属无效，胡志明法院在2019年和2023年判例中均持此立场[k]。另一种观点认为，独立签署的竞限协议体现员工自由意志，应具法律效力，该观点在No.09/2010/LD-ST和No.755/2018/QD-PQTT等判例中得到支持，后者已被列为指导性判例[k]。尽管如此，劳动合同中的竞限条款有效性仍存疑。为降低风险，建议企业与员工签订独立于劳动合同的竞限协议，并明确合理期限与地域范围[k]。

马来西亚：根据《1950年合同法》第28条，任何限制个人从事合法职业的协议均属无效，仅在非雇佣关系的极少数情形下例外[k]。法院严格适用该规定，通常不承认竞限条款的效力。因此，企业在马来西亚难以依赖竞限协议保护商业利益，需考虑其他合规手段控制风险[k]。

美国：2024年4月23日，美国联邦贸易委员会发布《竞业条款规则》，规定120天后在全国范围内禁止几乎所有竞限协议，认为其妨碍员工自由择业[k]。新规要求雇主提前书面通知员工原协议无效。唯一例外是针对年收入超151,164美元且具决策权的高级管理人员，其在新规生效前签署的协议仍可执行，但不得签订新协议[k]。事实上，加州、科罗拉多州等早已在州层面禁止竞限，加州甚至要求雇主于2024年2月14日前向所有员工书面声明离职后竞限条款无效，否则将面临处罚[k]。

鉴于各国在竞业限制方面的法律和司法实践差异显著，中资企业在出海过程中应充分评估目标国法律环境，制定符合当地要求的用工合规策略，避免因协议无效或不可执行而丧失商业保护能力[k]。

作者：

• 刘琦，合伙人，上海；主要业务领域为劳动法和公司法，具有丰富涉外法律服务经验；电话：021-2613 6125；邮箱：liu.qi@jingtian.com

• 史书文，顾问，上海、杭州；主要业务领域为跨境并购、外商直接投资、反垄断、企业合规；电话：0571-8992 6512；邮箱：shi.shuwen@jingtian.com

• 连煜雄，顾问，上海；主要业务领域为劳动法和公司法；电话：021-2613 6129；邮箱：larry.lian@jingtian.com

声明：竞天公诚律师事务所严格遵守对客户的信息保密义务，本文所涉内容均取自公开信息或已获客户授权。本文观点仅供参考，不构成法律意见。如有法律问题，请咨询专业律师。

（来源：北京市竞天公诚律师事务所）