有一些看上去离谱，实际上却有着大智慧的制度。Zappos的离职奖金，就是其中的经典。
这家公司由华人企业家谢家华（Tony Hsieh）创办，后来被亚马逊以超过10亿美元收购。Zappos的离职奖金制度很简单：新员工培训结束后，公司会给员工两个选择，要么留下来继续干，要么拿着4000美元的奖金，转身就走。
乍一看，这不是送钱撵人吗？哪有企业不拼命留人，反倒主动劝退的？
Zappos怎么想的呢？它的离职奖金其实不是为了赶人，而是为了过滤。那些心怀犹豫、只是来打酱油的员工，看到4000美元的离职奖，往往会立马走人。那么能拒绝现金诱惑的人，等于是用实际行动告诉Zappos这家企业：“我看重的是长期发展，认可企业的业务、文化，我是同路人。”说明白了，这就像企业拿4000元买了一份保险：用一次短期支出，换来长期的纯粹团队。
很多公司要员工忠诚，靠合同、靠奖金、靠文化宣讲。但这类忠诚，大多停留在表面。真正的忠诚是什么？是当你有退路，却仍然选择留下。Zappos的高明之处，就在于让员工做了一次自由选择。留下的人不是被逼的，而是自己拒绝了那4000美元。这一份自我承诺，会极大地强化责任感。心理学上讲，这叫自我证明效应。人一旦做了选择，就会本能地为自己当初的决定找理由、做努力。所以你会发现，留下的人更卖力，因为他们要证明自己拒绝钱、留下来的决定，是正确的。
企业真正的麻烦从来不是“没人”，而是“错人”。那些缺乏责任心、整天抱怨的人，一旦混进来，就像慢性毒素一样，消耗组织的能量。Zappos这招离职奖金，其实就是一道免疫机制。它在新员工入场的第一刻，就检测你到底认不认同这里？不认同？没关系，请带着奖金离开。比起几年后才发现问题，早早出清，代价小得多。这就像婚姻一样，如果能在最初阶段确认彼此是否愿意承担责任，总好过等矛盾爆发后撕裂收场。以4000元的代价找对人，是非常划算的。
更妙的是，这套机制不光过滤了人，还反向增强了文化。想想看，当一群人都曾拒绝过那4000美元，他们心里会生出一种隐性契约：既然我放弃了短期利益，就必须长期证明自己值。这种心理，会在团队里扩散开来。大家都清楚，身边的同事和自己一样，都经历过同一道选择题。这份共同经历，比什么文化手册、价值观口号，都更有凝聚力。
作者｜刘国华
中国管理咨询的开拓者和领先者
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