导读    本文介绍了德裔美国心理学家库尔特·勒温提出的组织变革三阶段模型（解冻-变革-再冻结）。该模型是组织发展领域最具影响力的基础理论之一，揭示了组织变革不是一个简单的事件，而是一个需要突破心理惯性、重塑行为模式并最终固化的动态过程。

作者 | 方振邦  韩宁

来源 | 管理智慧

变革是贯穿所有企业的共同主题，无论其规模、行业和成立时间长短。世界变化迅速，组织也必须迅速变革。

德裔美国心理学家勒温提出的组织变革模型是关于组织变革的阶段模式中最具影响力的。库尔特.扎德克.勒温以研究人类动机和群体动力学而闻名，他提出了向量、动力场、生活空间等概念，形成了独特的社会心理学理论。在这种理论背景下，勒温提出了颇具影响力的“组织变革三阶段”模型。

▲ 库尔特.扎德克.勒温(Kurt  Zadek  Lewin 1890一1947)，德裔美国心理学家，社会心理学之父，群体动力学、拓扑心理学、传播学创始人，实验社会心理学先驱。1944年，他在麻省理工学院创立了群体动力学研究中心，并担任主任。勒温的代表作有《个性的动态理论》(A DynamicTheory of Personality)《拓扑心理学原理》(Principles of Topological psy-chology)与《解决社会冲突》(Re-solving Social Conflicts and Field The-ory in Social Science) 。

勒温的组织变革模型(group dynamic)

该模型包含解冻(unfreezing)、变革(changing)和再冻结(refreezing)三个阶段的、有计划的组织变革，用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革过程(见图1)，以及变革的不同阶段对应的组织心理变化（见图2）。

图1 勒温的三阶段变革模型

图2  变革三阶段对应的组织心理变化

（1）解冻

变革前的心理准备和思想发动阶段。该阶段是要刺激组织成员去改变他们原有的态度，改变旧的习惯和传统，并鼓励人们接受新的观念，刺激人们变革的动机。

变革过程的这一部分通常是最困难和最具压力的。当你开始改变“事情的处理方式”时，你会让每个人和一切都失去平衡。

你可能会引起人们强烈的反应，而这正是建立强烈动机寻求新的平衡所必须做的。没有这种动机，你就不会得到实施任何有意义变革所需的认同和参与。

勒温说，“在变革发生之前，必须激发变革的动机。必须帮助人们重新审视许多关于自己和与他人关系的珍视的假设。”

可以采取一些实用步骤来“融化”解冻阶段的冰：

通过调查你的团队或组织来确定需要改变的地方，以了解当前状况；了解为什么必须进行变革；使用利益相关者分析和利益相关者管理来确定并赢得组织内关键人士的支持；将问题框定为整个组织的重要问题；使用你的愿景和战略作为支持证据；以需要的变革为基础传达愿景；强调“为什么”；保持对员工关切的开放，并以变革的必要性为基础来解决这些关切。

(2)变革

这是一个向组织成员指明变革的方向和方法，使他们形成新的态度和接受新的行为方式，实现行为转化，以及通过认同和内在化加速变革的进程。

从解冻到变革的过渡不是一夜之间发生的：人们需要时间来接受新方向，并积极参与变革。

为了接受变革并为其成功做出贡献，人们需要了解变革将如何使他们受益。并非每个人都会因为变革是必要的并且会使公司受益而迅速适应。这是一个常见的假设和应该避免的陷阱。

时间和沟通是变革成功进行的两个关键。人们需要时间来理解变革，他们还需要在过渡期间与组织保持高度联系。

(3)再冻结

这是变革后的行为强化阶段。通过连续强化(指在被改变的人每次接受新的行为方式时予以强化)和断续强化(指在预定的反应次数间隔时间内给予强化)，使已经实现的变革(如态度和行为方式等)趋于稳定化、持久化，形成模式行为。

也就是需要帮助人们和组织将变革内化或制度化。这意味着确保变革一直被使用，并将其纳入日常业务中。通过新的稳定感，员工对新的工作方式感到自信和舒适。

小结

勒温的场论和群体动力学不仅进一步发展了行为科学理论，而且开创了实验心理学的先河。他将群体理论应用于非正式组织，为人们提供了研究工作组织的一种全新角度，从而在组织变革模型和组织心理方面的研究开创了先河。

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