星球8月份话题：晋升
什么样的问题，是好问题？
我之前没有想的问题。一个对我职业发展影响很大的问题，晋升述职过程中，评委到底关注什么？
今天，和大家聊聊这个问题。
这个问题的本质，是评委的评审标准。那评委的评审标准是什么呢？站在企业视角，以下问题不难想通：
企业需要怎样的人，是什么定义的？
答：岗位（Java工程师，移动工程师，运维工程师…）
问题二，岗位的能力模型，是用什么来定义的？
站在人力资源的角度，能力模型一般有三个维度：知识，技能，通用能力。
画外音：这三个维度下，可能还有细分维度or细分要素。
以Java工程师为例，
- 专业知识：平台知识，业务知识…
- 专业技能：设计能力，开发能力，优化能力…
- 通用能力：沟通能力，创新能力，项目管理能力…
问题三，同一个岗位，如何区分不同职级的能力模型？
答：同一个岗位，各个维度or要素，不同职级，对应了不同的行为标准（评判标准）。
上面这一套逻辑，就是企业里的“胜任力模型”工具。
以Java工程师的胜任力模型为例，它可能长成这样：
第一列，是胜任力模型的三大维度：知识，技能，通用能力；
第二列，是三大维度下的细分要素：开发能力、测试能力、设计能力…
第一行，Java工程师岗位，不同职级（T2T3T4…）的区分；
行列交叉，是不同职级，在对应细分要素下，的行为标准（评判标准）。
画外音：由于涉及企业保密协议，上述胜任力模型仅为示例。
有些公司，会有不同职级的一句话描述（“称重”），如上图中的第二行：
T2 -> 被指导
T3 -> 独立负责
T4 -> 子系统掌控
T5 -> 复杂系统掌控
T6 -> 业务级系统掌控
T7 -> 事业部级影响力
T8 -> 公司级影响力
T9 -> 行业级影响力
作为58同城首届技术委员会主席，很幸运，和人力资源部配合，主导制定了V1版本技术部各个岗位的胜任力模型，对其中的逻辑与细节，还算比较清楚。
胜任力模型，到底有什么用？
胜任力模型，是企业系统性人才发展，必备的工具，它能解决公司不少的问题。
试想，如果公司没有这一套工具：
1. 人员招聘面试，通过与否，定级如何，全凭面试官手感！
2. 员工晋升答辩，通过与否，全凭评委手感！
3. 员工职业发展，不清楚岗位路线，不清楚公司对他的要求（这个非常要命），不清楚自己要提升什么！
4. 员工培训不成体系，毫无针对性，只培训“擅长的”，更别提学习地图！
当然，作为员工，对我们来说，更重要的启示是：
1. 有了它，才清楚了目标职级，公司对自己的要求；
2. 有了它，日常学习工作中，可以针对性提升；
3. 有了它，便知道了晋升答辩过程中，评委的标准；
当然，有童鞋会问：我负责整个业务的系统（T6影响力），没机会负责整个事业部的系统（T7影响力），怎么办？
在有些公司，“称重”达不到，就是很难晋升的。
这个时候，要和leader沟通，一起讨论发展规划，争取能够“称重”的事情（项目，系统等）。如果实在是“笼子太小”，活水（转岗）或者跳槽，都是可以考虑的。
简单的总结
晋升述职，评委到底关注什么？
关注岗位能力模型，目标职级能力要素，紧扣胜任力模型。
胜任力模型，有什么用？
对公司而言，是面试标准，晋升标准，员工发展指引，员工培训指引。
对个人职业发展而言，是岗位晋升能力指引。
你了解自己的岗位发现路线吗？
知道各个职级需要什么能力吗？
有在工作中，学习中刻意提升相关能力吗？
职场这些“小事”，或许压根不会有人和我们说。
给不了你答案，只分享自己的思路与看法。
以上。
OK！
先分享到这里。
后面看大家表演。
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===全文完===
欢迎预约直播：AI会取代我的工作吗？
调研：
贵司晋升，取决于评委的手感，还是公司机制？
贵司员工发展，有考虑员工职业路线吗？