虽说“铁打的公司，流水的销售”，但对一家SaaS公司而言，销售团队最好尽可能保持稳定，避免频繁解聘与招聘。因为在本就存在的销售现金流鸿沟之上，频繁更替无异于又挖了一个难以修复的大坑。
许多人认为，通过频繁筛选可以找到能力更强的销售，实则不然。这种做法往往忽略了SaaS销售特有的“爬坡期”效应。而由此带来的隐性损失，只会让本已紧张的现金流雪上加霜。
SaaS这门生意，最怕用数据说话——因为所有固执与妄念，在数据面前都不得不低头。
我们不妨以一名新销售的“爬坡期”为例，分析其成本与收益的全过程（假设招聘还算成功）。
根据大量SaaS销售数据分析：对于中等复杂度的SaaS业务，销售的“爬坡期”通常约为4个月。来之能战，不存在的，即便是在同领域公司之间跳槽也不例外。
为简化分析，爬坡期内的关键数据指标如下表所示：
我们重点关注爬坡期内两个指标的变化趋势：成本与MRR。
先看销售成本。
在初期，由于未达到公司平均MRR水平，可变薪酬部分可能被全额或部分扣减，因此总成本相对较低。随着销售逐步跨过爬坡期，其成本趋于稳定。
再看销售收入。
尽管大部分合同按年签订，但显然不能等到一年后才评估成效，因此需将收入折算为MRR（即ACV÷12）。
从爬坡曲线可见，每新招一名销售，都会在初始阶段造成负向现金流——图中显示约为2个月；而根据具体模型参数不同，实际情况可能更长。
这意味着，如果该销售在实现现金流平衡前离职，即使不考虑机会成本（如由其他销售执行），公司也已实实在在地损失了期间投入的全部销售成本。而这笔支出仍会计入公司的客户获取成本（CAC）中。
需要强调的是，实现现金流平衡并非招聘销售的最终目的，而是为了获得数倍回报（本例中约为5倍），最终目标是使其达成甚至超越平均MRR，成功度过爬坡期。
因此，对一家SaaS公司而言，若在任何时间点都看到大量销售新人，结果大概率不会理想。
这就引出了一个敏感话题——销售的“优化”。更进一步的问题是：要不要优化？何时优化？
传统软件公司通常在年终实行末位淘汰，或在严重亏损时进行人员调整。但对SaaS公司来说，这种方式并不高效。
首先，时机很关键。最佳优化窗口应在爬坡期内。因为此时依据明确的评估标准和过程数据，更容易判断该销售是否有望成功“登顶”。而非等到最终绩效不达标——那时损失已然发生。
其次，是否该优化也需审慎判断。一旦销售成功度过爬坡期，且MRR表现稳定，应尽量予以保留并加强培训，以最大限度回收前期“爬坡期”的投入，避免重复损失。
然而现实中，还是有很多不信邪的SaaS公司。他们并未建立新销售的成本-MRR数据追踪体系和基准线。销售的进出，几乎全凭直觉或运气。这在传统软件公司或许尚可接受，但在SaaS模式下却行不通。
事实上，大多数SaaS产品的客单价远低于传统软件项目，一名合格AE的成单数量通常较为均衡且稳定，业绩中“运气”成分极少。