正如谷歌人力资源副主席Laszlo Bock上个月在纽约时报上透露的，他认为公司长期使用的挑选优秀人才的方法是收益颇浅的。优秀的成绩和扎实的技能，对一个求职者能力的预测，是毫无成效的。
有别于其面试方法，谷歌的招聘专家和作家Lou Adler最近新创了一个测评方式。他称之为能力-基础招聘法。也就是说，在面试的前20-30分钟来探寻候选者是不是实现型人才。什么叫实现型人才？专家主要通过对候选者之前合作同事所给反馈的分析和研究，从求职者身边的人评价中来认证这个人的工作能力。
那么，怎么才能知道在你面前的人，是他之前同事们眼里的当红炸子鸡呢？Adler给出了宝贵的建议：
他们担任多功能团队里的要职
经理通常在重要的小组项目中安插他们的得力助手。寻找一致性的模式，包括团队在体积，重要性和影响力各方面的成长情况。
他们变换工作是以长期的职业规划为导向的
每次变换工作时，了解他们怎么得到新工作，为什么换工作和他们的目的是否总是一致。接受和变换工作是每个人在职场需要做出的重大决定。确定你请得人足够明智。
他们已经确立并实现了主要的目标
相比于问求职者他的个人目标，不如先开口问他已经完成的最重大的成就。接下来再问他如何完成下一个目标。