原文转载自律商网（LexisNexis），世泽劳动法专家陈轶凡律师【凡事有因】专栏独家合作刊载平台。
实务问题：人员安置 ( 人员安置 )
作者：陈轶凡
[摘要]
停工停产规定在立法层面欠缺可预测的明文规定，要求人力资源管理者在适用这些规定时，事先对公司所在地的行政实务和司法实践等多个角度进行深入完整的调查确认。本期专栏讲一下暧昧的停工停产规定，主要侧重对待岗以及劳动者基本生活费的概念以及停工停产的司法实践进行梳理解读。
正文内容：
案例：上海A公司生产某电子产品的部门因亏损严重整体裁撤，导致该部门停止运转，该部门的部分员工拒绝A公司提供的协商解除方案，该部分员工待岗超过一个工资支付支付周期，其工资支付问题，成为具有争议的法律焦点。
原劳动部于1994年12月制定的《工资支付暂行规定》。其中第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
各地规定在以下两个内容上，基本保持了统一。
1，停工停产在一个工资支付周期内，按劳动合同规定的标准支付工资。
2，超过一个工资支付周期，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
另外，对于“停工停产在一个工资支付周期内，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付工资”这里“劳动合同约定的标准支付工资”的认定，一般来看，法院认可用人单位支付基本工资以及每月固定的其他补助、岗位工资等固定不变的部分，对于浮动部分一般不予支持。
本案特别探讨的以下二个法律焦点，凸显了以上停工停产规定的暧昧不清。需要我们动用更多的法律工具，特别是司法实践的内容，进行深入分析。
法律焦点之一：部门裁撤导致该部门停止运转，是否可以适用停工停产规定？
结论：在上海的司法实践中，本案有适用停工停产规定的可能性。
分析：
首先，相关法律法规没有明确定义停工停产的法定事由，根据各地司法实践，停工停产适用情形方面，并非仅仅限于因生产困难而停产，春节放假、学校寒暑假放假、因装修停业而停业均被法院认可可以适用该法条。
其次，除了深圳和广州均有明确规定用人单位部分或者个别车间分厂等停工停产也可以适用上述有关发放工资的规定之外，其余地区均没有该明确规定。从查到的案例来看，在北京市，即使是员工所在的部门已经全员裁撤，法院也不会当然判定该部门停产停业从而支持公司按适用上述规定发放工资的做法（参考《摩托罗拉（北京）移动技术有限公司与孟红玲劳动争议二审民事判决书》）。而在上海的《李宏强与上海和峰源置业有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》，因业务外包导致部门裁撤的，公司向员工提出两种方案：1、劳动关系转至其他公司；2、继续履行原合同。员工选择方案2而公司确无其他岗位提供给员工，则法院认可公司适用该条支付工资。
最后，在《高玉华诉泰尔精蜡(上海)有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书》中，公司给员工发通知，告知根据目前公司实际经营情况，员工的岗位暂无工作任务，安排员工休假，但是法院却认为“泰尔公司因自身经营状况需要安排高玉华休假，属于泰尔公司行使其经营自主权，但由于泰尔公司未提供其属于本市企业工资支付办法中规定的用人单位停工、停产的情形”。根据笔者执业经验，上海的司法实践中要求公司因自身经营情况对员工作出的停工停产休假通知，需要有确切的经营情况恶化的事实、例如向全体职工通知公司目前的经营情况、股东会董事会决议、财务报告等等，否则无任何事实依据向个别员工发停工停产通知，不被法院接受。
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