每年元旦和春节前后，都是员工离职的高峰期，也是有关奖金争议的高发期。在普通的年终奖争议之外，笔者发现近些年来，关于递延奖金的争议也日渐增多。
递延奖金
所谓递延奖金，是金融等特殊行业基于监管要求、为避免过度激励而设置，或者普通公司为了留住人才而针对符合条件的核心技术人员或高级管理人员设置的具有递延性质的激励措施。与年终奖类似，目前法律上并无关于递延奖金发放的明确规定，司法实践中对于递延奖金的法律性质，包括递延奖金是否属于员工的劳动报酬，用人单位对于递延奖金的发放是否具有自主权等核心问题，均存在争议。
两种观点
一种观点认为，递延奖金属于奖金的一种，而奖金又属于员工的劳动报；递延奖金只是在发放时间上存在延后性，但它是员工应得奖金的一部分。因此，即便员工离职，仍有权要求用人单位支付递延奖金；如果用人单位在规章缺席中规定离职员工不再享有递延奖金，该规定属于对员工合法权益的不当限制，不具有法律效力。
另一种观点则认为，是否发放奖金以及如果发放奖金是用人单位的自主管理范畴。递延奖金在法律上的性质应当是激励对象享有的一项具有不确定性的期待权益，而不是延后发放的普通工资或薪酬，其性质不同于一般意义上的奖金。用人单位在对员工进行递延奖金授权时并未产生可以支付或已经获得的法律后果，相关员工只是获得了一种可能获得奖金的资格，在未来兑现的时候，员工往往还要满足一系列的条件才能最终实现这个权利。员工离职往往导致丧失兑现条件，因此将不再享有递延奖金。
笔者认为
从用人单位设置递延奖金的目的来看，通常用人单位有以下几点考虑：1. 为了留住人才，避免人员流动过于频繁；2. 优化激励机制，避免员工过于追求短期利益、增加经营风险；3. 优化绩效考评，关注员工长期绩效。从上述递延奖金设置的目的分析，笔者认为第二种观点更具有合理性，递延奖金不应被简单的认定为仅是一种延后发放的附期限的劳动报酬一部分，实际上是一种既附有期限、更附有条件的未来可能发放的期待权益，而离职不仅将导致员工无法满足递延奖金发放的期限条件，更重要的是将使得用人单位无法在未来对员工进行相关绩效考评、员工因此将无法满足递延奖金发放所附的实质条件，因此离职员工通常不应再享受递延奖金。
综上
对于用人单位来说，为了降低递延奖金发放的相关法律风险，建议在内部规章制度中对于递延奖金的适用目标和原则、适用范围、发放条件和发放期限等均进行明确。同时，对于其中容易引发争议的递延奖金发放条件，在设置时除了明确规定在递延奖金发放之前已离职的员工不再享有递延奖金之外，更应该明确递延奖金对应的是未来的绩效考评，只有经绩效考评达标时才能实际获得递延奖金，而对于离职员工，用人单位将不再进行考评。
撰文：卢伟 监制：陈轶凡
