根据《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，在实务中，如何认定劳务派遣岗位的三性（即临时性、辅助性和替代性，以下亦同）成了企业非常关注的问题。2012年12月修订后的《劳动合同法》及2014年1月颁布的《劳务派遣暂行规定》明确了劳务派遣岗位“三性”的具体认定标准，使原则性规定具体化，成为可量化衡量的标准，以保障劳务派遣用工只能作为用人单位用工的补充形式。
首先，《劳务派遣暂行规定》第3条第2款规定，临时性岗位是指存续时间不超过6个月的岗位，以防止劳务派遣用工的泛滥。临时性的岗位一般是指季节性生产经营、销售旺季或临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用的人员。采用劳务派遣用工形式可以利用劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥积极作用。
在实践中，可从以下几个方面认定是否违反“临时性岗位”的定义：
临时性岗位指用工单位生产经营活动中的非常设性岗位、季节性岗位或应急性岗位，与用工单位稳定、持续生产经营活动相关联的岗位不应认定为临时性岗位；
《劳务派遣暂行规定》中的“不超过六个月”是指岗位的存续时间“不超过六个月”，而非指岗位的用工时间“不超过六个月”，将常设性岗位分解为几个不超过六个月的时间段分别进行劳务派遣显然是违法劳务派遣；
岗位存续时间“不超过六个月”是指岗位连续存续的时间“不超过六个月”，而非指岗位累计存续的时间“不超过六个月”。
其次，《劳务派遣暂行规定》第3条第2款规定了“辅助性岗位”的职能是企业非主营业务岗位，排除了用劳务派遣用工替代常规用工的可能。“辅助性岗位”在不同行业、不同单位差别较大，在实际操作中如何界定“辅助性岗位”具有一定难度。《劳务派遣暂行规定》第3条还规定了“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示”。由此可见，辅助性岗位的认定不仅要求实体认定上合法，同时，也要求程序认定上合法，否则，均将导致违法劳务派遣。
在实践中，可从以下几个方面认定是否违反“辅助性岗位”的定义：
主营业务岗位、非主营业务岗位是相对的概念，应根据用工单位的行业特点而定。
在实体认定上，非主营业务岗位的认定应结合用工单位的行业特点，符合正常人一般的常识性判断。
在程序上，非主营业务岗位的认定程序如规章制度制定及修改的程序一般，应经过民主协商程序和公示程序才是合法有效的。
最后，关于“替代性岗位”，《劳动合同法》第66条以及《劳务派遣暂行规定》第3条第2款均明确了替代性的定义：替代性工作岗位是指用人单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位，使得替代性工作岗位的认定也变得具有可操作性。
在实践中，可从以下几个方面认定是否违反“替代性岗位”的定义：
替代性岗位属于用工单位的常设性岗位，而非临时性岗位；
该常设性岗位在使用劳务派遣员工之前，已经有劳动合同制员工在该岗位正常工作；
该常设性岗位的劳动合同制员工因出现了脱产学习、休假等导致无法正常工作之客观原因，而需要使用劳务派遣员工代替其进行一定期间的工作；
该常设性岗位的劳动合同制员工脱产学习、休假等原因消失之日，用工单位使用劳务派遣员工的期限届满，劳务派遣员工退回劳务派遣单位，劳动合同制员工返回该岗位正常工作。
至于临时性、辅助性、替代性是同时具备，还是只具备其中之一就可以采用劳务派遣的方式，从法律的规定以及官方公开表态的信息来看，实际上只要具有“三性”中的“一性”便可使用劳务派遣用工。
文：徐开元 监制：陈轶凡
