北上广企业复工问题的实操建议

2020年2月9日24时后，是否可以复工？

虽然三地均出台地方性文件要求除了疫情防控需要和涉及民生生活必须的行业和企业之外，其他企业不早于2020年2月9日24时前复工。但随后三地不同程度上推出并执行复工前审批或备案制度，要求企业在实际复工之前向所在地相应的疫情防控机构报备复工申请并制定疫情防控的方案，在取得批准或首肯后再执行复工。同时，企业作为疫情防控的责任主体之一，承担防止疫情扩散的责任。具体的操作，以三地各地方的实际操作为准，建议企业应当在复工之前，主动联络办公地所在街道、办公楼物业、园区管委会等机构了解相关程序和要求。

总体来说，从国家到地方各级政府的态度是比较暧昧的，疫情防控为当前工作的重中之重，但企业复工就业稳定又是不可忽视的问题，因此目前所有出台文件的口径都是鼓励企业有序复工、分批复工、鼓励远程办公等，并且将企业纳入疫情防控的责任主体范围内。可见，虽然2月10日起理论上可以进行复工了，但疫情防控还是不能松懈的，建议企业在复工前做好相应的疫情防控方案，逐步复工、分时段开工。

2020年2月9日24时后，即便获得了复工审批，针对不同情况的员工，企业如何处理劳动关系？

1. 在复工首日前的14天内未离开过工作所在地，且未确诊为患者、疑似病人、非密切接触者的员工

→ 可复工。但应做好必要的防护。

2. 在复工首日前的14天内离开过工作所在地，且未确诊为患者、疑似病人、非密切接触者的员工

→ 建议员工配合住所地街道社区的疫情防控操作方法，或者在回到工作所在地后在家14天，建议员工减少非必要的外出，期满后且身体无碍的，可复工。在家期间可采用远程办公方式提供劳动，如不具备远程办公条件无法提供劳动的，自复工首日起的工作日可以考虑参考后文所述的实务操作方式。

3. 截止复工首日为止，尚未回到工作所在地，且未确诊为患者、疑似病人、非密切接触者的员工

→ 与员工取得联系，了解未回到工作所在地的原因。大致可分为以下几种情形：

• 因员工主观的原因不愿意回到工作所在地，此时建议分情况应对，如员工较短时间内可以回到工作所在地，则可以考虑执行远程办公，如不具备远程办公条件无法提供劳动的，自复工首日起的工作日可以考虑参考后文所述的实务操作方式。如员工因主观原因不愿意提供任何形式的劳动，应引导员工提出劳动合同的解除。请注意，由于相关的沟通均为不见面的方式，因此企业应注意保留与员工的沟通记录，并要求员工以邮件或微信方式提交明确的意思表示，并利用快递方式发送纸质文件到公司。

• 因非主观的原因、但与疫情无关的原因无法回到工作所在地，此时建议按照《劳动合同法》、《劳动法》等相关的法律法规以及日常劳动管理的制度，进行认定和处理。

• 因非主观的原因、但与疫情相关的原因，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通》（人社厅明电〔2020〕5号）明确规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

如果企业无法在2020年2月10日及时复工，

该如何操作？

除了积极跟进复工审批、达到疫情防控的指标之外，建议进行如下操作：

1. 继续按照前述原则通过安排远程办公的方式让员工提供劳动

2. 灵活采用后文提及的实务操作方式

3. 本文提及的实务操作方式，主要是指自企业具备复工条件之日起至员工实际复工返岗之日期间，员工无法通过远程办公提供正常劳动情况下，用人单位在劳动关系应对上的操作建议，此外，由于疫情发展和复工节奏的前景尚不明朗，短时期内可能无法完全恢复复工，为了应对未来几个月甚至半年的特殊状态，用人单位可以在如下操作中选取适合自身情况的方法：

• 安排消化年休假
  

• 消化调休假

• 如果年休假、调休都消化完了，建议与员工协商调整未来的休息日（俗称“欠班”），也就是先休息后上班的方式，但此时要注意，根据《劳动法》的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。简言之，采用欠班模式后，未来即便员工复工仍旧应当保证员工每周有一天的休息。

• 设立特殊假期，与员工协商一致在特殊的休假内的工资支付条件，比如说通过协商一致达成减少工资但保持社保缴纳的操作方式。但这样的操作方式应取得与员工的协商一致，不宜单方决定和执行。

• 修订员工手册，加入类似特殊假期、疫情防控期间的劳动关系和工资支付等特别规定，或启动集体合同签订流程，将“特殊情况下职工工资（生活费）支付办法”纳入约定。

• 向劳动行政部门申请综合工时制，用淡季忙季的状态来调节无法及时复工人员的工作时间和工资报酬。

• 针对上海地区的企业，如员工暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的，还可以考虑与员工协商中止劳动合同，中止期间可以暂停支付工资和缴纳社保公积金，待中止的情形消失后继续履行劳动合同。北京和广东无劳动合同中止的法律依据。

  
  

 即便获得复工审批但复工后因疫情影响导致劳动力不足、物料供应不足等，进而导致产出低或无产出，难以维持正常经营，如何应对？

1. 针对劳动力不足的，鼓励采用灵活用工、通过劳务派遣或外包方式应对短期内的劳动力不足问题；

2. 如物料供应不足等原因，导致劳动力成本过高的，或因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。积极发挥劳动关系三方协调机制，将企业工会或上级工会纳入协商过程，劳方和资方共渡难关。

3. 因受疫情影响经营困难的，超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，企业可与员工协商减少工资报酬，但支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。若员工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。北京市和广东省对生活费标准已有地方规定，北京市规定不低于本市最低工资的70%，广东省规定不低于当地最低工资标准的80%。而上海市的地方规定中并无生活费标准的规定，实务上建议按照最低工资标准支付。

4. 企业应时时关注各地陆续出台的扶持复工政策，灵活运用扶持复工政策中提及的房租减免、税收优惠、社保延期缴纳和比例降低、有条件的还可享受稳岗补贴等，为自身寻求降本的各种可能。

被住所地社区等建议自觉在家14天的员工，

在此期间坚持要求上班的怎么办？

这个问题只针对不符合远程办公条件的员工，站在企业的角度，目前的复工政策的主旨是要求企业有序复工、避免人员聚集，企业本身要对全体员工、乃至社会承担必要的责任，在疫情防控的特殊时期，建议企业一方面与员工积极沟通进行规劝，另一方面也要站在员工角度思考员工坚持要求上班的原因，并针对性的给予相关的操作使得员工安心渡过在家的期间。

企业是否有义务为复工的员工提供口罩？如果无法提供口罩，员工是否有权拒绝复工？

在疫情防控的特殊时期，为员工提供口罩是否属于用人单位提供必要劳动条件或应当履行的劳动安全卫生义务，目前无明确依据或权威解释。但实务上，配备口罩已经成为很多企业复工的前提条件之一，但众所周知目前口罩有多么稀缺。建议企业在这个问题上采取谨慎态度，不宜因此对员工做出违纪认定。反之，也不建议在无法提供口罩等防护条件的前提下强令员工复工，一旦造成后果，根据《传染病防治法》等法律法规，企业可能承担行政、民事、乃至刑事责任，企业负责人和主要责任人也可能承担相应的法律责任。

其他的操作建议

1. 及时关注更新的政策内容，包括疫情防控政策、复工政策、企业扶持政策等，并积极予以相应和运用；

2. 组织人事、各部门负责人，并与工会组织和党组织协同，利用电话、微信等远程方式了解员工的动态，关心员工的心理状况，区分个人的情况进行个性化的应对；

3. 用好培训费补贴政策，对受疫情影响的企业，在确保防疫安全情况下，在停工期、恢复期组织职工参加各类线上或线下职业培训的，可按规定纳入补贴类培训范围；

4. 在规章制度的修改、集体合同的签订、以及与员工进行的各项协商事项过程中，积极发挥企业工会作用，借助工会的桥梁作用，积极动员员工与企业同舟共济、共克难关。