安杰视点｜“停工停产”那点事

作者：沈骏、李明

事实上，法律并没有对“停工、停产”做出过具体的定义。

我们检索了劳动部、上海、北京、广东的相关规定，有关停工停产，均只在各地的工资支付规定中直接引用了停工停产的表述，但都未对什么是停工停产做出明确定义，也没有对停工停产是适用情形、方式做出更细化的规定。

《工资支付暂行规定》【劳部发〔1994〕489号】第十二条的规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

《上海市企业工资支付办法》【沪人社综发〔2016〕29号】第十二条的规定，“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”

《北京市工资支付规定》【北京市人民政府令第142号】第二十七条规定，“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”

《广东省工资支付条例》【2016年9年29日广东省第十二届人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过】第三十九条规定“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

通过上述法律法规可以发现，我国现行法律体系没有对“停工停产”的具体条件和要求作出规定，“停工停产”在很大程度上是企业生产和经营自主权的体现。为了让企业在市场风险和劳动关系稳定中找到平衡，提高企业应对市场风险的能力，裁判机关对的企业“停工停产”相关争议主要通过合理性来进行司法审查。

整理劳动行政部门在实践中遵循的口径以及劳动仲裁、法院系统在实际审理、裁判中的观点，为确保“停工停产”措施的合法性，往往有下几点实体性要求和程序性要求需要用人单位在“停工停产”时注意和遵守：

1、原因具备客观合理性，即用人单位开展停工停产须具有一定的客观原因，如经营产品更新换代、产品订单骤减、季节性产品的滞销及此次的防疫要求等，且该等原因需要有相关的证明文件，如事先取得公司权力机构（如董事会）的决议、政府通知等。结合目前对形势，企业确实因疫情防控需要无法安排复工的，在保存好相关证据的情况下，可以决定停工停产。

2、通常来说，对象应具备普遍合理性，即用人单位停工停产的对象应当为全体劳动者，或某一生产线、业务线。但是，此次疫情期间，我们也发现有一些行业在大多数员工停工的情况下，为维持必要运转仍保留了小部分人员工作，例如零售、餐饮等。我们认为，审判应结合具体情况具体分析，而企业则应做好对自身措施对必要性进行充分说明的工作，以其加强对部分员工停工合理性的证明。

3、符合程序性要求，即用人单位停工停产的实施须履行一定程序要求。首先，用人单位必须在正式实施之前有权力机构或授权人员的决议或决定；其次，鉴于停工停产亦属于涉及劳动者切身利益的决定，用人单位还应当就停工待遇问题履行相应的民主程序，例如和企业工会或职工代表就停工事宜进行必要磋商，尤其是国有企业，还需要通过职代会的审议；最后，用人单位应当以书面形式通知劳动者停工停产的决定和安排。

4、关于停工停产期间待遇，各地方政府也在国家规定上做出了进一步的细化或明确。概括来讲，一般第一工资支付周期内，用人单位需正常支付劳动者工资，超出一个工资支付周期的，用人单位可支付保障性工资（各地标准不尽相同，具体可以参照各地的工资支付条例或规定）。需要特别指出的是，对于停工停产期间待遇，无论国家还是地方层面的规定，均提倡首先与员工进行协商，协商不成时，可以按照上述规定执行。

结合实践，我们将停工停产的一般步骤整理如下：

1．企业需要将停工停产的决定告知员工方。

2. 企业应当与工会、职工代表大会、或者全体员工就具体停工停产的原因、范围、期限、待岗期间的工作安排、待岗待遇等问题听取员工的意见。

3. 企业需要将停工停产的相关事宜正式通知员工，一般建议书面形式，可采用通知或者公告的形式，而考虑到受疫情影响，大量员工可能仍滞留于外地，如果确有企业需要停工停产的，应当采取公告、邮件、信息、电话等多种方式提前告知员工，既确保企业可以将停工停产的决定顺利告知员工，保护双方的合法权益，也可以减少员工不必要的长距离移动，有利于疫情的防控。

4. 企业在停工停产期间可对员工进行适当的管理，停工停产期间，企业与员工的劳动关系依然存续，员工仍需遵守包括保密等规章制度的规定，企业也可以对员工进行适当的管理，并在回复生产时及时提醒员工恢复工作。

5．企业在停工停产期结束前及时书面通知员工后续安排。同样基于本次疫情的特殊性，企业在通知员工复工前应当充分考虑员工可能产生的路途时间，提前规划生产布局，以保证生产的正常恢复，同样也应当采取多种通知方式，确保员工均顺利收到通知。

另外，考虑到停工停产将给不论是企业还是员工均带来较为严重的影响，建议企业可以考虑与当地劳动行政部门及时沟通停工停产的相关事宜，保障企业和员工利益的同时减少可能因停工停产带来的社会动荡或其它不利影响。

用人单位如果正式开始停工停产，在劳动者发放工资待遇时往往会遇到何为“第一个工资支付周期的”困惑，以支付月薪的企业为例，一种理解为停工停产日所在的计薪月，即到停工停产日到所属计薪月的末日，另一种理解则为从停工停日后的第一个30天，即停工停产之日至次月的前日，甚至还有其他不同理解，法律于此却并未明确。考虑到企业本身对停工停产的具体时间是具有相对的主动权的，为防止用人单位滥用权力侵害劳动者的利益，亦考虑到为劳动者提供相应的缓冲期间，我们认为应当从企业宣布停工停产之日至次月的前日较为合理。

在国家规定对于第一个工资支付周期应当发放的工资具体表述为“劳动合同规定的标准支付劳动者工资”而不同地区对于该问题亦有不同表述，例如上海市规定为“约定支付劳动者工资”、北京市规定为“按照提供正常劳动支付劳动者工资”、广东省规定为“按照正常工作时间支付工资”。而在具体适用中往往会出现工资中的哪些科目包含在内，哪些科目不包含在内的问题，如果用人单位与劳动者约定的工资远低于劳动者实际工资，或者劳动者每月工资均因存在加班等浮动因素，如何判断劳动者的正常工资。我们认为，如果劳动者每月工资为确定数额，则正常按照固定工资发放，如果劳动者与用人单位劳动合同约定的工资数额较低，实际每月工资由绩效工资、加班工资、浮动奖金、多项津贴补贴构成，考虑到劳动者实际上未提供劳动，企业未正常经营，则浮动的绩效工资、与生产有关的月度奖金及加班费等工资可以不予发放，其他相对固定的工资、津贴补贴应当正常发放，以此保障劳动者的合法利益和立法初衷。

除了上述问题以外，此次疫情的特殊性还给我们在停工停产的实践带来了很多新的挑战，但只要企业和员工能够采用更多对话和沟通来解决，相信停工停产那点事并不复杂。

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