安杰视点｜《北京、上海、深圳法院审理竞业限制争议案件法律研究报告（2018-2019）》连载系列

（一）概述

竞业限制义务对劳动者的主要约束在于，禁止劳动者在竞业限制期限内到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。因此是否违反竞业限制义务的关键在于，劳动者是否进入新的与原单位有竞争关系的用人单位。

在竞业限制争议案件中，法院一般要求用人单位对劳动者违反竞业限制义务承担举证责任，特别是证明劳动者已加入竞争对手。由于劳动者往往单独或者与新单位一起采用各种手段掩盖违反竞业限制义务的事实，用人单位在举证时面临诸多困难。

本报告发现，在竞业限制争议案件中，由于原单位很难证明劳动者与竞争对手签订劳动合同，实践中，法院认定劳动者加入竞争对手主要关注如下几个方面：竞争对手缴纳社保、竞争对手代扣代缴劳动者个人所得税、劳动者以竞争对手名义对外从事工作、其他间接证据等。

例如，在“张峻与爱优特空气技术(上海)有限公司劳动合同纠纷二审案（【2018】沪02民终6828号）”中，爱优特公司主张，张峻加入竞争对手复荣公司，同时提交了以微信朋友圈照片为内容的公证书、快递派件凭证、视频资料等证据证明其主张；而张峻提交了工资发放记录、社保缴费记录等证据证明其加入的是荣利公司。上海市宝山区人民法院经审理查明，“荣利公司与复荣公司为关联公司。法院认为，张峻虽然提供了其与荣利公司的劳动合同、银行转账明细，荣利公司也确实为张峻缴纳社会保险，但是荣利公司的法定代表人系复荣公司的股东，可见荣利公司与复荣关系存在一定的关联。爱优特技术公司又提供了快递凭证、电话录音，可以反映出复荣公司确实有名叫张峻的员工，而爱优特技术公司提供的经过公证的微信朋友圈，则进一步证实了张峻在复荣公司的团建活动中出现，鉴于爱优特技术公司已经穷尽其举证手段，其提供的证据也已经构成了比较完整的证据链，爱优特技术公司称张峻名义上与复荣公司的关联企业荣利公司建立劳动关系，但实际在为复荣公司工作，有其合理性和高度盖然性，法院予以采信”。二审法院即上海市中级人民法院同样认可此观点。

再如，在“万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷一案二审案（【2018】沪01民终2065号）”中，万得公司主张劳动者离职后进入竞争对手A公司工作，同时提供如下证据佐证：顺丰速运快递单照片、送达情况查询截屏、电子邮件截屏（显示该快递已由“辛茜”签收，收件人地址为北京市西城区XX街XX号XX层XX，电话尾号为8142等）、电话录音（经当庭播放，有人于2016年12月15日拨打辛茜电话，告知“XX街XX号XX层XX森浦这边有快递”，辛茜称其本周不在、让找其同事戴某代签等）。上海市中级人民法院认为，“从万得公司在原审中提供的证据来看，根据顺丰速运快递单、电话录音以及辛茜的确认等，辛茜在北京市XX街XX号XX层XX室办公，该办公场所标有‘s’标志，而s商标的持有人宁波E有限公司与A公司存在关联关系。辛茜主张其在上海B有限公司的北京办事处工作。经查，该公司与A公司的监事、通信地址、联系电话、电子邮箱等均相同，存在较为紧密的关联关系。辛茜即使未为与万得公司的经营范围相近的A公司提供服务，但为A公司的关联公司提供服务，也违反了双方竞业限制协议的约定”。

（二）重点问题分析

在‍竞业限制争议案件中，亲属的竞业限制行为是否可认定为劳动者违反竞业限制义务？这一问题有两种情形：一是通过亲属的竞业行为可以推断出劳动者参与竞争企业的实际经营，从而得出劳动者违反竞业限制义务的结论，这种情形下亲属的竞业行为属于能证明劳动者违约的间接证据，与竞业限制协议是否明令禁止亲属的竞业行为无关；二是双方在竞业限制协议中明确约定，劳动者及其亲属不得加入竞争对手单位，不得从事同业竞争行为，此种情形将竞业限制义务从劳动者本身扩大至其亲属。

《劳动合同法》规定的竞业限制人员为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并未提及此类人员的亲属。实践中，亲属的竞业行为可否认定为员工违约，目前并无统一标准。

在“赵杰与深圳市永和酒楼有限公司劳动合同纠纷二审案（【2016】粤03民终14594号）”中，深圳市中级人民法院认为，“真味源快餐店属个体工商户，经营者覃某与赵杰系夫妻关系，快餐店的招牌标识显示赵杰的姓氏‘赵’。赵杰虽主张未实际经营涉案的快餐店，但该快餐店的经营者覃某与赵杰系夫妻关系，对外亦使用赵杰的姓氏‘赵’作为快餐店的招牌标识，经营收入所得亦为夫妻共同财产，结合永和酒楼提供的录音证明，本院认为赵杰提供的劳动合同和社保清单均不能排除其参与经营快餐店的可能，故原审法院采信永和酒楼的主张，认定赵杰参与了真味源快餐店的运营”。

在“北京泰诚信测控技术股份有限公司与邢庆辉劳动争议二审案（【2018】京01民终9477号）”中，北京市第一中级人民法院认为，“劳动关系具有人身关系的性质，而人身关系具有不可转让的专属性。邢庆辉与泰诚信公司签订了《竞业限制协议》，约定竞业限制期限及补偿金的给付标准，这一约定系双方当事人真实意思表示，内容不违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。泰诚信公司与邢庆辉均应当按照约定履行各自义务。泰诚信公司在一审法院审理期间主张邢庆辉在离职后入职竞争企业，违反了《竞业限制协议》的约定，但未就己方主张提举有效证据；泰诚信公司在二审法院审理期间主张邢庆辉之夫开设了和泰诚信公司具有竞争关系的公司，而邢庆辉之夫的投资为夫妻共同财产，故应当认定为邢庆辉投资，因《竞业限制协议》系邢庆辉与泰诚信公司签订，仅在泰诚信公司和邢庆辉之间发生法律效力，因泰诚信公司的主张已经超越了劳动关系的人身专属性，故法院认定此与本案不具备关联性，本院对其上诉主张不予采信”。

值得关注的是，在“明辉大秦（上海）环保科技股份有限公司与段海燕竞业限制纠纷一案（【2018】沪02民终1283号）”中，上海市第二中级人民法院认为，“虽然段海燕的妻子张秋玉于2016年7月投资设立了懿典环保公司，但明辉大秦公司与段海燕在保密合同中并未约定段海燕的配偶等亲属从事与明辉大秦公司存在同业竞争的经营业务时，视为段海燕存在同业竞争的行为，违反了竞业限制义务；再者，明辉大秦公司也无充分证据证明系段海燕实际经营懿典环保公司之事实。因此，明辉大秦公司主张段海燕违反竞业限制义务，并要求段海燕支付违约金的请求，无相应的事实依据”。根据上海市第二中级人民法院的表述，保密合同中未将竞业限制人员范围扩大至其亲属，则是否可以倾向性认为，若双方在竞业限制协议中明确约定将“亲属”的竞业行为视为劳动者的竞业行为，则法院或将尊重双方意思自治？此类问题有待进一步探讨。

在竞业限制争议案件中，劳动者离职后，用人单位很难了解劳动者动向，即便劳动者存在竞业行为，用人单位也很难发现和举证。因此，用人单位往往会与劳动者约定，在劳动者离职后需定期向用人单位汇报就业情况，如不汇报或者汇报情况与实际情况不符，则视为劳动者已违反竞业限制义务，应当承担违约金。

在“上海学而思教育培训有限公司与刘瑶竞业限制纠纷一审案（【2019】沪0104民初3541号）”中，用人单位与劳动者在签订的《竞业限制合同》中约定，“竞业限制期间，乙方应当每月5日前，以亲自送达、挂号信或特快专递等方式向甲方提供履行竞业限制义务的书面证明，包括在职证明（含乙方自营或任职的第三方名称及职位等信息）、劳动合同（或类似的合同）或乙方社保缴纳记录等甲方认可的书面资料。如乙方没有从事任何经营活动，应当向甲方提供履行竞业限制义务的书面承诺。如乙方未按照上述约定提供书面证明或书面承诺，或经甲方证实乙方提供的书面证明或书面承诺不属实的，视为乙方违反本合同约定，甲方有权要求乙方按照本合同第九条至第十一条的约定承担违约责任”。用人单位主张，劳动者离职后未提供任何证明和书面材料，结合劳动者为其竞争对手授课之事实，主张其违反竞业限制约定。上海市徐汇区人民法院认为，“综合来看，可以认定刘瑶在本案中的陈述不符合诚信原则，其离职后未按约向学而思汇报新入职单位及相关事实，显然违反了《竞业限制合同》第五条的约定”。最终，法院结合劳动者未汇报就业情况、在竞争对手处教学以及多次不如实陈述等因素，认定劳动者违法了竞业限制义务。

值得关注的是，有些情况下，用人单位会与劳动者在竞业限制协议中约定，劳动者不汇报就业情况，则用人单位不支付竞业限制补偿金。在“不乱买电子商务（北京）有限公司与彭康茂劳动争议二审案（【2019】京03民终9260号）”中，双方签订竞业限制协议，约定竞业限制期限为劳动合同终止后2年，补偿标准为双方劳动合同解除时彭康茂前12个月月均工资的50%，另协议约定彭康茂应每季度向不乱买公司提供劳动关系证明文件或社会保险证明文件，如彭康茂未能提供相应证明文件，不乱买公司有权停止支付补偿。现彭康茂主张竞业限制补偿金，而不乱买公司认为彭康茂未按照竞业限制协议约定提供离职后的劳动关系证明文件，故不应支付补偿金。一审法院即北京市朝阳区人民法院认为，“彭康茂与不乱买公司签订的竞业限制协议约定了不乱买公司应支付彭康茂相应补偿，但同时约定彭康茂应向不乱买公司每季度提供劳动关系证明或社会保险证明等相应的证明文件，而现彭康茂未就已履行相应义务举证，一审法院对彭康茂竞业限制补偿金的请求不予支持，并认定不乱买公司无需支付仲裁裁决的竞业限制补偿金”。二审法院即北京市第三中级人民法院同样认可一审法院的观点。