作者：崔亚娜
用人单位以劳动者严重失职为由解除劳动合同的案件，相较于其他类型的解除案件，并不属于常见。笔者也检索了有关严重失职解除类案件，发现相较于严重违纪，以严重失职为由解除劳动合同的案例中用人单位败诉率相对较高。实践中，笔者也经常遇到客户咨询，为什么员工的这个行为已经造成了公司很严重的影响或者损失还说解除有风险呢？本文将从严重失职解除劳动合同的法律适用切入，结合上海市的司法实践，探讨严重失职解除类案件的具体适用，也希望能给大家解答困惑。
一、
法律适用及构成要件
（一）严重失职与重大损害的相关规定
用人单位以劳动者严重失职为由解除劳动合同，主要是依据我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项和第（三）项。前者规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；后者规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）第八十七条规定，重大损害应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其做统一解释。若发生争议，由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。
（二）严重失职解除劳动合同的具体适用
实践中，因劳动者严重失职行为而被用人单位解除劳动合同的，用人单位一般是依据规章制度的相关规定。多数公司的规章制度中，会对员工失职、过失、监管责任等进行规定。例如：有的公司规定，员工有以下行为的，构成严重违纪，公司可立即解除劳动合同。员工因严重失职行为，给公司造成经济损失1万元，或造成公司重大名誉损害；员工对下属管理不力，或没有尽到监管责任，给公司造成经济损失5万元。对于重大损害的具体标准，根据企业的类型和规模等，金额会有较大差异。如果用人单位的规章制度经过民主程序与公示程序，裁审机构一般会尊重用人单位的自主经营权，不会轻易裁判用人单位规定的重大损害金额过低。
如果用人单位没有将员工严重失职且给公司造成重大损害的行为，纳入到员工严重违纪行为中，或者用人单位的规章制度中没有对重大损害的标准做具体规定，仅有原则性的规定，此情形下，用人单位可直接依据《劳动合同法》第三十九条第（三）项的规定与劳动者解除劳动合同。
无论是根据规章制度的规定，还是直接依据法定条款，用人单位与劳动者解除合同，均需要证明员工存在失职行为、公司存在重大损失以及两者之间存在因果关系。员工的失职行为是与员工的岗位职责相关联，公司的损失是与员工的失职行为有因果关系。实践中，用人单位要举证以满足前述三个构成要件，难度较大。劳动者一般会以不属于其工作职责，或者公司没有重大损失、或者公司的损失与其工作职责无直接因果关系等理由进行抗辩。
二、
案例研究与分析
笔者对近三年北京、上海、广州三地，用人单位因劳动者严重失职，给公司造成重大损害为由解除劳动合同的案件进行了研究与分析，该类案件对用人单位举证要求较高，用人单位胜诉难。在员工存在失职行为、公司存在重大损失以及两者之间存在因果关系的三个要件中，争议焦点主要集中在员工严重失职的认定，具体为员工工作职责的确定，未尽职与公司损失之间的因果关系认定。笔者摘选了上海市一中院和二中院的四个案例，案件要点归纳如下。
在郭某与H公司的案件中，二审法院认定了郭某作为部门主管，没有尽到对下属的监管职责；对于损失的认定，认为虽然H公司通过诉讼追回了款项，但由此产生的资金占用和追讨资金的耗费也属于公司的损失。该案件中损失的认定，与其他案件中公司损失的认定有较大不同，一般情况下，公司的损失是已经客观发生了，且难以得到补偿或赔偿，而本案认定了追讨资金所产生的成本以及资金占用也属于公司损失，且与郭某的行为有因果关系 。
在郑某与Y公司的案件中，二审法院认为以一般合乎理性之人所能达到的谨慎程度来判断，公司主张郑某未尽审核职责，依据不足；认为郑某所管理的团队成员持续职务侵占行为，确实与郑某的监管责任有关联，但结合郑某的权限、层级关系和案外人的主要犯罪手段，认为不足以认定严重失职。
H公司与郭某劳动合同解除胜诉案件
案情概要
郭某是H公司市场部某组的负责人，该部门有4个项目出现了问题，郭某及其下属存在未按照公司规定跟进和汇报等行为。公司已通过诉讼追回相应款项，但由此产生了律师费等支出。H公司以郭某存在未尽职履行监管下属的责任等严重失职和违纪行为，给公司造成重大损失为由解除劳动合同。
裁审观点
一审法院认为，H公司未能充分举证其损失均是郭某的独立行为所造成，即使郭某在部分环节中出现瑕疵，公司将所有损失归责于郭某，是对郭某不公平，故认定H公司解除违法。
二审法院认为，郭某作为部门负责人，其职务、薪酬、管理权限均高于一般的产品经理，根据责权相一致的原则，其对下属员工的管理责任不应仅限于某一具体参与的项目，而应包括对其所负责团队的整体工作的管理。在项目执行中，郭某与其下属均未按照公司规定进行定期跟进和汇报，郭某不清楚项目具体执行情况。公司虽通过诉讼追回相应款项，但由此产生的资金占用和追讨资金的耗费是客观存在的，因此认定郭某未尽监管之责。
裁审结果
劳动仲裁裁决公司违法解除，一审判决违法解除，二审改判为合法解除。
上海市第二中级人民法院【2017】沪02民终11626号
S公司与马某劳动合同解除胜诉案件
案情概要
马某是S公司IT负责人，公司员工申请安装、更新电脑、安装软件等均需与马某请示。公司发生安装并使用盗版软件情况，并遭索赔，公司需支付高额赔偿。S公司以马某未尽职，给公司造成重大损失为由与其解除劳动合同。
裁审观点
一审法院认为，对于马某是否为公司IT负责人，需根据双方的证据对马某的工作岗位、工作职责加以分析和认定。根据马某在职期间的考评记录、与其他员工往来电子邮件，可以反映出公司员工申请安装、更新电脑、安装软件等均需要与马某请示、沟通。一审法院据此认定马某是公司IT负责人，因公司IT部门监督、管理不当，导致公司盗版软件索赔事件发生，给S公司造成重大损失。
裁审结果
劳动仲裁裁决公司违法解除，一审判决合法解除，二审维持合法解除。
上海市第一中级人民法院【2018】沪01民终9356号
H公司与韩某劳动合同解除败诉案件
案情概要
韩某是H公司市场部某组高级项目经理，是a项目的立项审批人，是b和c项目的立项申请人，abc三个项目在执行中出现了问题。Y公司以韩某违规违纪给公司造成重大损失为由与其解除劳动合同。
裁审观点
二审法院认为，在a项目中，韩某向上级主管汇报了项目资金结算问题；在b项目中，韩某有责任认真审核合作方的资质情况，但对公章的真假进行判断有一定难度，且该项目同时有法务部等其他部门参与，不能将伪造印章的责任全部归于韩某；在c项目中，无证据证明项目未完成是由韩某个人原因所致以及由于韩某个人原因造成项目损失。
裁审结果
一裁两审均认定公司违法解除
上海市第二中级人民法院【2017】沪02民终11627号
Y公司与郑某劳动合同解除败诉案件
案情概要
郑某是Y公司物流部负责人。公司外仓多次发生成品被偷运出库，经济损失过百万，外仓员工王某被判职务侵占罪。Y公司以郑某存在严重失职以及对下属监管不力、给公司造成重大损害为由解除劳动合同。
裁审观点
二审法院认为，王某利用公司系统漏洞伪造订单，公司主张郑某应当能核查出异样，但公司不能举证郑某应当能够注意到，以一般合乎理性之人所能达到的谨慎程度来判断，难以认定郑某存在严重失职。王某作为郑某下属的下属持续职务侵占的行为，确实与郑某监督管理不力有关联，但结合郑某的权限、层级关系以及王某主要犯罪手段等，尚不足以认定郑某为严重失职。
裁审结果
一裁两审均认定公司违法解除
上海市第一中级人民法院 【2020】沪01民终8312号
三、
律师建议
（一）在规章制度中对重大损害进行明确界定
劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的情况下，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第（三）项解除劳动合同，但法条本身并没有对重大损害进行具体规定，所以直接援引法条解除案例并不多见。基于此，用人单位在规章制度中对员工严重失职以及重大损害的规定，是必要的，也是重要的。用人单位可结合自身经营管理的实际情况，对于普通员工的岗位职责和管理者的监管责任进行一定的区分，同时与损害后果进行相应匹配。
（二）对员工岗位职责进行清晰规定
员工的岗位职责（包括监督管理职责）是严重失职解除类案件中，判断员工是否失职的重要标准，用人单位对于岗位职责的规定将越发重要。岗位职责应明确、具体，且需要告知劳动者，既可以在劳动合同中约定，也可以在岗位说明书和规章制度中规定。对于管理岗位的员工，针对不同级别的管理者制定相对清晰的管理责任标准，不仅有利于用人单位的层级管理，也可以减少不同管理者之间的推诿。
（三）对重大损害后果进行准确评估
严重失职的案例用人单位不仅要举证员工的失职行为，还需要举证该行为对公司造成的严重后果，包括经济损失或其他方面的重大损害，当然还有前文重点提及的行为和后果之间的因果关系。因此，用人单位在处理此类案件中，不能想当然地认为公司一定是有重大损害或不利影响，应当提前对后果进行准确评估，包括行为造成了何种损害、损害是否确定产生而无法挽回、所谓的损害是否属于正常企业的经营风险、单位可能面临的负面影响和各种成本、与员工行为之间是否直接相关等，以避免后续举证不利而造成的不利后果。
众所周知，解除劳动合同的举证责任在用人单位，不管是严重违纪还是严重失职，发生争议最终较量的还是证据。也正是因为严重失职类的案件举证难度较大，才会造成用人单位胜诉率相对较低的情况。但我们理解，作为用人单位，企业管理和法律风险往往在决策时需要同时兼顾，实践中的案例情况也各不相同，不能用一个简单的公式或模板去计算出最终的结果。笔者也是希望此短文能给大家提供一些参考，以防患于未然，未来也希望在“类案同判”规则引导下能有更多这方面的案例和经验与大家分享。
作 者 介 绍
崔亚娜 | 合伙人
cuiyana@anjielaw.com
■ 专业领域
劳动与雇佣|公司综合事务|合规
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