作者 | 孙琳 牟奇涛
【问题引入】员工向公司提交独生子女父母光荣证并申请补发其入职以来的独生子女父母奖励费，那么，公司是否有义务支付奖励费？员工需要提交哪些证明？如果是公司法定义务，奖励费需要补发吗，补发时点？奖励费的发放以及税务问题？
独生子女父母奖励费（也有地方称“保健费”）制度始于1982年我国提倡“一对夫妻生育一个子女”的计划生育基本国策。[1]2016年1月1日，我国开始落实全面两孩政策，此后生育一孩的夫妻不再颁发光荣证。
该制度诞生之初，奖励费的标准为5元/月，截至目前，多数地方的标准已经超过10元/月，领取期限也多从子女满14周岁延长到16或者18周岁。虽然奖励费的数额并不高，但是考虑员工基数以及内部沟通成本，相关问题仍然值得用人单位关注，本文即旨在为单位处理奖励费事宜提供参考。
一、奖励费的法律依据
《人口与计划生育法》第三十一条规定，“获得《独生子女父母光荣证》的夫妻，按照国家和省、自治区、直辖市有关规定享受独生子女父母奖励。法律、法规或者规章规定给予获得《独生子女父母光荣证》的夫妻奖励的措施中由其所在单位落实的，有关单位应当执行。”
奖励费的具体操作办法参见各地规定，通常为有用人单位的，由用人单位支付，无用人单位的，由其户籍所在地的基层政府支付。因此，单位向符合条件的员工支付奖励费系法定义务。
二、奖励费的执法实践
法律的生命力和权威在于实施，各地执法力度的强弱将直接影响奖励费的落实。
（一）奖励费是否属于劳动争议案件受理范围
认为奖励费属于劳动争议案件受理范围的理由主要为，奖励费性质上为劳动者福利，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第四项规定，属于劳动争议受理范围。比如：
(2022)京03民终1477号案，认为因独生子女费的发放引发的争议，是劳动者与用人单位因履行劳动关系发生的争议，属于劳动争议案件的受理范畴；
(2021)冀07民终1167号案，认为用人单位向员工发放独生子女费和独生子女父母奖励费是用人单位向员工发放的工作福利。员工与用人单位因工作福利发生争议，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
认为奖励费不属于劳动争议案件受理范围的理由主要为，奖励费的支付与劳动关系并没有直接关联，奖励费纠纷也并不属于因履行劳动权利义务发生的纠纷。比如：
《上海市高级人民法院民事法律适用问答(2011年第3期)》，经与市人力资源和社会保障局研究后认为，独生子女奖励费系政府为鼓励"一对夫妻只生育一个子女"的一种奖励措施，是否支付与公民是否与用人单位建立劳动关系、是否付出劳动无直接关联，即要求支付独生子女奖励费不是因履行劳动权利义务而发生的纠纷，不属于《劳动争议调解仲裁法》第2条规定的劳动争议范畴。故劳动者要求用人单位支付或补发独生子女父母奖励费的，不属于仲裁机构或法院的受理范围。
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》，劳动者依据《人口与计划生育法 》第二十七条、《广东省人口与计划生育条例 》第三十八条、第三十九条，要求用人单位按月支付的独生子女保健费和奖励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议，不作劳动争议处理。
（二）奖励费的其他案由
涉及单位与员工之间的奖励费争议案件，基本没有作为其他民事案由审理，但是有员工以卫健委不履行法定职责为由以行政案由起诉的案件。比如：
(2023)京行申1134号，卫健委收到刘某的举报后，针对其反映的某某中心未按月发放托费、独生子女费等举报事项进行调查和核实，约谈了某某中心，并查验了该中心保存的相关支出凭证、记帐凭证等材料，查明该中心已依照规定按月发放相关费用以及双方存在劳动关系争议的事实。
虽然，卫健委等政府机关对于单位不支付奖励费没有强制执法权，行政案件也只是审查卫健委有无履行督促之法定职责，无法直接判决单位支付奖励费，但员工可能通过举报、投诉、行政复议、行政诉讼的方式间接造成单位的合规风险。
三、奖励费的发放问题
员工的婚育状况属于其个人隐私，公司通常无法知晓其是否符合奖励费发放条件，因此，实践中的奖励费发放多以员工提出申请为前提。但是由于法律没有明确员工的前置申请义务，导致产生了包括补发在内的问题。
（一）申请材料
本地户籍员工持有光荣证的可以向所在单位申请奖励费，因此，光荣证和本地户籍证明为员工申请奖励费的必需材料。
（二）补发时点
关于奖励费的补发问题，从司法实践看，目前有两种处理模式：一是追溯至员工提交上述申请材料之月，二是追溯至入职之月+诉讼时效限制。
模式一，(2022)京03民终1477号案件，独生子女父母奖励费夫妻双方各发给50％，原则上应当按月发放，经发放单位同意，也可以每年领取一次。当年没有领取的，不予补发。
模式二，(2015)和民二初字第0363号案件，员工2008年7月20日入职，2014年12月24日离职，2015年5月14日提出劳动仲裁申请要求公司支付2008年7月20日至2014年12月24日期间的奖励费，公司提出时效抗辩，法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，支持员工自2014年5月至2014年12月期间共计40元独生子女父母奖励费的请求。
(2014)韶中法民一终字第1141号案件，独生子女保健费不属于工资即劳动报酬，仲裁时效期间为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年，员工领有独生子女证，其妻子又从政府处领取了独生子女保健费，故其对公司一直未发放独生子女保健费的事实是知道或应当知道的。故其主张公司支付独生子女保健费的请求已经超过了仲裁时效，依法不予支持。
以上，奖励费的补发时点存在不同的处理思路，建议单位参考当地基层政府补发模式及相关政策规定。
（三）发放标准
以北京、上海、广州的奖励费（保健费）标准为例：
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北京 |
10元/月，夫妻双方所在单位各发给 50% |
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上海 |
30元/月/人 |
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广州 （保健费） |
10元/月，夫妻双方所在单位各负担50% |
各地标准不同，且是否夫妻双方单位各支付50%也存在不同，建议单位具体查询当地奖励费政策。
（四）发放周期
原则上，奖励费应按月发放，经单位同意，员工也可以按年领取。
比如，北京地区的京计生委字〔2003〕112号文件规定，独生子女父母奖励费夫妻双方各发给 50% 。原则上应当按月发放, 经发放单位同意, 也可以每年领取一次。当年没有领取的, 不予补发。
上海基层政府的实操中，奖励费发放采取的是年度申请、年度发放的模式，一般为第四季度申请当年的奖励费，过期申请则不予补发。
（五）税务问题
依据国税发〔1994〕89号文件，独生子女补贴属于员工的免税收入。
四、写在最后
独生子女家庭具有天然的结构性缺陷与系统性风险，正因如此，国家需要对独生子女家庭实行补偿与救助[2]，换言之，在特殊的历史阶段，我们用家庭和社会的牺牲服务于国家控制人口的宏观战略。
如今，人口形势已发生根本变化，奖励费制度也应随之改变，第一，按照“谁受益、谁负责”的原则，国家应该成为奖励费的唯一责任主体；第二，目前的奖励费数额相较于1982年涨幅不大，应该完善包括奖励费在内的社会保障体系；第三，在严峻的经济形势下，企业最大之社会责任即吸纳就业，不应要求更多。
注释：
[1] 《中共中央、国务院关于进一步做好计划生育工作的指示》；中发〔1982〕11号；“对独生子女及其家庭的奖励和照顾，各地已有一些可行的办法，如发给独生子女保健费，由夫妇双方所在单位各负担百分之五十”。
[2]参见陈友华：《独生子女政策风险研究》载《人口与发展》2010年第4期，第19页。
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