在看这次刘润年度演讲《进化的力量》之前，我是不怎么看类似演讲的，感觉与我们关系不大，普遍都是偏宏大叙事逻辑。但是这次刘润演讲用降维后的共识内容来解构，很多观点还是很有启发性。
翻译下就是当下产能过剩，国内太卷，消费K化，人口结构和AI技术拐点叠加，需求侧和供给侧同时巨变。要活下去，重回增长，企业得重新审视战略方向，重构商业模式、深度洞察需求，重塑用户价值，借助AI技术赋能决策逻辑，调整生态位姿势，再回增长曲线。
据宝洁招聘介绍，品牌增长部作为品牌主理人，我们通过洞察消费者需求和品类增长机会，从0到1孵化新品、打造品牌整合营销策略，操盘品牌生意增长；并通过项目管理的方式，体验和培养成为未来领导者的技能，以实现在宝洁不设限的职业生涯发展。
一位接近宝洁的业内人士则认为，宝洁十分注重培养员工成为全面的生意操盘手，这次合并能够更加拓宽员工的探索边界，也让员工更懂生意。
生意增长是核心主题，品牌增长部还设立电商增长岗位，以推动品牌、品类生意的增长。意味着把消费者洞察→新品孵化→整合营销→品牌生意增长的价值流程拉直，直接对准的是商业成功。
本质还是宝洁大品牌、大单品、中心化广告传播和核心可控分销渠道构成的模式在新的客群需求和渠道冲击下，不得不做出的应对策略。
飓风影视老板因为抓住自媒体风口，在B站做到科技UP主头部，粉丝千万，但是在广告方面的收入很低，后面迫不得已增加电商卖服饰，年营收过亿。电商服饰赛道玩家哀鸿遍野，但是飓风却可以做到利润率10%，复购率还很高。这些都是因为信任带来的高转化，也就是心价比吧。
现在很多直播电商的逻辑也是越来越接近飓风影视的逻辑：内容驱动信任，信任定义增长，功能价值升纬情绪价值。
商业成功的驱动要素改变，价值重排的时候，HRD能否在这个时候参与战略共谋并对组织和人才策略精准解码非常的重要，决定你在不在牌桌上。
需要HRD主动整合资源，洞察外部变化，比如流量的变化，成本结构的变化，上下游的利润结构变化，新锐品牌的起盘逻辑等。
以专业分工，效率驱动的金字塔组织可能越来越不适应新质生产力，但是以商业成功为目标的项目制运作模式会得到普遍应用。
随时的项目组队，跨组织人员调配因为类似飞书办公工具的应用实施起来更容易。一切组织行为对齐商业成功，资源在内部灵活调配使得ROI更高。
个人在专业提升方面的难度随着AI工具的应用会越来越低，但是个人能力能否被复用很重要，这个时候需要对人才能力进行标签化，按项目贡献付费，能极大的激发人才的活力。
未来HRD角色会更重要，能有更多精力做离钱近的事情，能做影响商业成功的事情，真正可以成为老板的左膀右臂。
首席策略官