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为啥很多HR是很难做到HRD的？

为啥很多HR是很难做到HRD的？ 首席策略官
2025-10-18
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导读：做HRD一定要在战略、业务、经营、组织、人才、机制和文化上突围，形成闭环逻辑。同时要提升商业洞察力，个人影响力，丰富场景，提升手感，捞过界。
我刚毕业那会做的运营岗，然后转型做HR，做到专业总监的时候用了5.5年，后面又做了几年区域和集团HRD。从职场的角度来说，还算是相对顺利的。
但是我发现身边很多HR是很难做到HRD，有些做到32岁还是一个模块主管级别。结合过往经历谈一下个人看法：
一、机遇与选择
在一些中小企业公司，规模和体量决定了不会配置HRD岗位，即使给与了这个抬头，但是做的还是HRM的活，偏事务性，无法突破天花板。很多HR在中小企业做着做着就熬糊了，成了万金油，随着年龄增长基本没戏。
另外就是很多公司老板认知里对HR的价值并不是太重视，甚至有的公司的老板觉得HR就是做做招聘，发发工资。遇到这样的老板也基本无法做出啥价值，更别提做HRD了。
职业选择一定要选大赛道，行业快速扩张才有大量需求。这样做不到集团HRD还是可以做到区域HRD的，然后职业就会相对有发展势能。
二、能力与贡献
大多数HR还停留在六大模块和三支柱的专业深井里面，然后加入各种HR群里探讨和吐槽。这些对于真实的能力提升是没有多大的帮助的，概念和实操差距非常大。
谈贡献很多HR只能说自己招聘了多少人，工资算的准不准，裁了几个人没给补偿金，至于其他贡献就很难说明白。很多HR不懂如何进行数据分析，也不懂如何进行薪酬建模...高维的技能一个没掌握。
要降本增效，你得看得懂财务报表吧；要业绩增长，你得懂拆解关键驱动要素吧；要提升ROI，你得理解业务价值链吧；要提升市场份额，你得了解竞对的业务模式和盈利模式，发展阶段，核心竞争力吧。。。
三、思维与视角
专业思维太重，没有商业感觉。对于业务的理解仅限于术语和黑话的积累，而对于背后的商业逻辑并不太关注。另外就是太关注内部，不关注外部动态，没有商业洞察力基本和老板无法同频。
变革能力不具备，遇事往后退。很小的项目都无法推行落地，更别提组织变革了。影响力太弱，就没有办法树立自己的威信。
看问题的视角单一，缺少系统性。视角单一就无法做好战略和业务解码，然后就无法把问题转化为专业动作语言，进一步就无法做好解决方案的组合策略，确定优先级，提高ROI。
我认为以上三点可能是影响的最大因素。做HRD一定要在战略、业务、经营、组织、人才、机制和文化上突围，形成自己自洽的闭环逻辑。同时要提升商业洞察力，个人影响力，丰富场景，提升手感，敢于捞过界。

【声明】内容源于网络
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首席策略官
前大厂资深HRD，组织视角解读增长。已为多家1-10亿规模美业机构、跨境电商公司提供管理咨询服务。
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