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浮动薪酬这样拆，把钱用在刀刃上

首席策略官

2025-10-07

导读：浮动薪酬这样拆，把钱用在刀刃上

大家好，我是首席策略官主理人Tim，在谈到固定薪酬结构拆分的时候，有朋友问到浮动薪酬如何拆分？这里我介绍一下。

1.即时激励

这种激励主要牵引员工日常行为，这种行为可以是价值观体现、执行力体现、或鼓励的某个动作行为。比如我们今天成交了一个大客，团队在客户从进店，咨询，成交，充值，离店各环节体验特别好，负责人在群里发了一个红包奖励团队协作的好。比如张三在台风天主动回店关闭电源，给玻璃贴上胶带，老板在群里发个定向红包等等。即时嘛主要就是发生了就发放，要让大家都看得到。

2.绩效奖金

一般绩效奖金是周期性奖金，比如月度绩效奖金、季度绩效奖金、半年度绩效奖金。与业务阶段目标挂钩，保障业务基本盘的稳定和可持续优化。挂钩的是分解到岗位的KPI，大家用的比较多。计件工资和提成佣金也是属于绩效奖金范围。2011年我所在的公司产能过剩，当时的库存积压和生产产能可以做到做三休四，为了应对裁员和业务的需要，在薪酬结构上把工人的计件工资调整成了绩效奖金。

3.年终奖

一般分为普惠性的1-2个月，基数是月薪。挂钩年度目标，如果年度超额完成，可以上浮3-4个月。比如以2个月月薪作为基数，业绩浮动系数0.5-4，可能有的公司会减去已经发放的绩效奖金部分。绩效奖金和年终奖本质上是一个奖金包，属于经营预算内的，只是分了两部分，前者侧重阶段经营成果，后者侧重整体经营成果。计算的时候月薪倍数法用的比较多。

4.专项奖

一般激励的是某个攻坚主题。对于难度系数较大，跨部门协同的工作用得较多，对战略、短板进行强化。比如要提高运营效率，其中在新品上市的节奏比较慢，强化内部协同可以设置新品上市专项激励。

5.分红

一般为了绑定员工长期贡献，分绩效分红和股份分红两种。本质是对利润的再分配。超额利润分享，员工持股计划，期权和受限股票等都是这块的。发放周期一般3-5年了。

6.荣誉

员工除了物质激励，还需要精神激励。比如最佳月度之星，年度杰出经理人评选等等都是这类。

7.总经理特别奖

这个就是对已有分配体系的补充。比如今年业绩目标没完成，下滑10%，但是同行在同样的环境下下滑30%，这个时候可以用一笔总经理特别奖，还是要激励一部分优秀的员工。也有超额贡献的，已经远超出了公司的目标，可以给一笔额外的团队激励。相对比较灵活，但是目的也很明确，主要处理一些例外的贡献和内部平衡。

通过以上的拆分可以构建一个立体的浮动薪酬激励体系。我们没有必要照搬其他公司的做法，可以根据自己的需要定制一些激励设计科目。但是大概就这些主要的科目。

在拆分薪酬结构的时候要注意各部分的作用，哪些是用来吸引人的，哪些是激励人的，哪些是保留人的，哪些是提供归属和认可的。通过固定薪酬、福利、浮动薪酬的组合设计来实现对战略、经营、组织和人才的支撑和牵引。

在分钱方面有问题可以持续关注首席策略官，每天提供3个免费咨询名额。

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前大厂资深HRD，组织视角解读增长。已为多家1-10亿规模美业机构、跨境电商公司提供管理咨询服务。

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