本文选自《中国经济史研究》，2025年第2期。注释从略。
头衔获取方式与个人晋升——来自晚清海关的证据
李嫣然 赵一泠 周建波
作者简介
李嫣然，北京大学经济学院博士研究生
赵一泠，北京大学经济学院助理教授
周建波，北京大学经济学院教授
内容提要：本文使用1910年《新关题名录》中的华员数据，考察通过科举、荐举和捐纳方式获取头衔是否会影响华员在海关的职业表现。实证分析发现，海关科举华员整体上薪资水平更低，更多分布在文书型岗位上，存在职业发展上限。文章认为，海关的招聘制度设计、不同岗位对能力的差异化需求和科举职员逆向选择等因素导致了上述结果。本文研究结果表明传统教育和新式职业之间存在供需不匹配的矛盾，或许正是这个原因催生了海关税务专门学校，也为以税务专门学校为代表的新式教育的出现和发展提供了侧面的证明。
关键词：科举 新式部门 职业发展
前言
清末民初社会经济转型时期，通过科举、荐举、捐纳等主要渠道产生的传统精英在中国近代化过程中的表现与作用一直是历史学家和经济学家关注的问题。此类研究需要考虑的关键因素在于，如何找到一个合适的历史场景：既能观察到传统精英的不同产生渠道，又能评估不同类型传统精 英在这一历史场景中所起的作用或绩效水平。科举、荐举和捐纳这些不同渠道在作用于职业表现时 常常互为因果，这种识别问题的存在使学者难以找到合适的历史场景进行微观层面的研究。本文利用晚清海关在外籍税务司管理下仿照英国文官制度选拔和晋升职员这一特殊设定，从详细的职员记录中识别了传统精英的不同产生渠道与观察到他们的职业表现，克服了文献中有效识别方面的困难，并提供了个体层面的微观视角。
本文重点关注的是社会转型时期通过不同方式获取头衔的传统精英在职业发展上的差异。不同的头衔获取方式反映了传统精英在学习阅历和认知能力（科举）、社会资源和社交能力（荐举）、财 富和经营能力（捐纳）等不同维度的禀赋和差异化的人力资本组合。舒尔茨（Theodore W.Schultz）认 为具有不同人力资本的个体处理不均衡状态的能力相异，在经济条件变化时对于个人资源（如财产、劳动时间等）会做出不同的配置调整，从而获得不同的分配效益。通过科挙、荐挙和捐纳渠道产生的传统精英处理不均衡状态的能力（即对于经济条件的变化、更新所作出的反应及其效率）不同，根据舒尔茨的观点，这会影响其个人选择与发展，而这些不同的配置调整可能会导致群体间出现结构性的职业发展差异。
本文利用近代海关出版物《新关题名录》和剑桥—布里斯托海关关员数据库（https：//www.chinafamilies.net/records/chinese-maritime-customs-service/)，考察通过不同渠道产生的传统 精英在海关系统中的职业表现。已有历史学家利用海关题名录对近代海关的人事体系进行了整理研究，其中张志云和沈高阳也利用1892—1912年《华员头衔统计表》考察了征税项和邮政局在人才选拔上的异同。基于上述数据来源，本文构建了征税部内班与邮政局在职华员数据库。该数据库可以观察到职员的姓名、籍贯、任职部门、岗位名称、岗位等级、岗位薪水、入职年份、入职岗位、掌握的外文或方言和头衔获得情况(Chinese official ranks, Titles of honour, Decorations, etc.)等信息。通过回归分析，本文发现相比没有头衔的华员，科举华员的薪资水平更低，且他们更多分布在更低级的岗位上，而通过捐纳和荐举方式获取头衔的华员在薪资水平上更有优势。科举华员主要聚集在文书型岗位上，面临极低的海关职业发展上限。在更进一步的讨论中，本文认为这样的分布结构可能来自海关的招聘制度设计、不同岗位对能力的差异化需求和科举职员逆向选择等因素。
与本文最相关的研究是两篇有关社会转型时期新式教育工资回报的文章。余契特曼（Yuchtman）使用国营津浦铁路1929年的职工档案，实证研究了新式教育和传统教育在铁路部门的工资差异；燕红忠和唐汝基于20世纪30年代上海商业储蓄银行职员档案的微观数据，考察了新式教育对银行职员工资的影响及其机制。两篇文献的研究结果均表明新式教育相比传统教育有着明显的工资溢价。然而在更早的19世纪末20世纪初，新式教育尚未兴起，发挥主要作用的仍然是传统精英。由于存在出身差异，传统精英内部同样也存在人力资本差异。本文的贡献在于利用海关1910年的题名录，识别不同传统精英在新式部门的工资回报差异。本文基于余契特曼、燕红忠和唐汝时间线的前序研究，从科举华员的职业发展角度出发，探讨了当时社会对新式教育的需求。
本文同时也对接了一支政治经济学的文献，探讨社会转型时期贤能体制（Meritocracy）和关系体制（Patronage）的作用呈现。从以往研究来看，众多学者认为关系体制会导致腐败等问题的发生，扭曲激励，降低政府的行政效率，是无效率的一大来源。这些文献大多赞同贤能体制的积极作用，认为通过考试选拔官员有助于提升官僚的标准以及政府的表现。然而也有部分文章指出关系体制存在一定的积极作用，在某些特定的环境，尤其是在难以客观衡量个人表现的情况下，关系体制主导的机制有助于长官使用私人信息去选拔更加合适的人选。
相较于科举考试制度，捐纳制度和荐举制度选拔与晋升的主要基础为个人的经济实力及长官的主观考量，其中关系体制起主要作用。尽管近些年更多学者开始关注捐纳和荐举的积极作用，但对晚清捐纳制度和荐举制度的评价总体上仍较为负面。本文认为晚清科举教育与人力资本需求之间存在不对称的供给关系，关系体制主导的捐纳制度和荐举制度下长官掌握的私人信息将有助于筛选更加匹配的职员，并从经济学视角论证了晚清科举制度衰落、捐纳和保举之风盛行这一历史现象存在的合理性。
本文的结构如下：第二部分介绍研究背景、数据来源和变量统计；第三部分实证探讨不同背景的华员在月薪、岗位分布、入关岗位和离职方式上的差异；第四部分基于华员获取头衔的时间、头衔的具体内容和华员分布的地域差异进行了稳健性检验和异质性分析；第五部分讨论科举华员入关岗位分布的影响因素；第六部分是本文的总结。
一、数据与背景介绍
(一)晚清近代海关
晚清海关是相对独立于清朝官僚体系的新式部门，传统头衔对海关的新式招聘体系和晋升体系没有直接作用。在海关系统中，职员主要通过推荐考核和公开招考的方式得到聘用，并凭借海关任职资历、个人能力与绩效结果逐级晋升，科举、捐纳和荐举等方式无法直接作用于海关的任职结果。这一制度设计为本文的研究提供了背景设定，可以有效地划分人力资本积累阶段和职业发展阶段，识别不同渠道产生的传统精英在公平竞争的新式机构中的职业表现差异。
赫德在担任总税务司主持海关工作期间（1863—1911），参考英国文官制度建立起了近代中国海关人事制度。海关在招聘职员的过程中引入考试竞争机制，保证了相对公平的招聘。同时，海关以外籍职员为管理层，实行外籍税务司制度，中国本土关员极大地丧失了在海关事务中的话语权，华、洋籍职员在海关中的地位变得不平等。在这样的制度下，绝大部分华籍职员难以通过寻租手段谋求岗位的获取与晋升，从而进一步保证了相对公正廉洁的部门环境。尽管外籍职员占据了管理层的主体，但从绝对数量上看华员在整个海关系统中数量更多，这在一定程度上保证了华员样本的代表性。
本文的研究对象是海关内班和海关兼办邮政局的华员。内班，顾名思义就是室内办公，负责关税征收、统计、预算、会计、报告、人事、文案等事宜。既有业务方面的决定权，又握有人事方面的管理权，是海关的管理机构，拥有的高级关员数量最多。聚焦邮政局在职华员，一来是因为邮政局采用与内班相同的行政管理和人事制度，具有可比性；二来可以增加样本数量，同时避免单一部门可能带来的系统性偏误，使结果更加可信。
为排除新式人力资本可能的干扰，本文选择1910年内班和邮政局的在职华员作为研究对象。随着1905年科举制度的正式废除，以新式学堂为代表的新式教育发展壮大，同时留学教育的规模也不断扩张，逐渐形成了和传统精英相对应的新式人才。为海关培养华籍高级人才的税务专门学校于1908年成立并开始招生，自1913年起开始有毕业生入关服务。1910年，海关华籍职员以具有头衔的传统精英和无头衔的普通人员为主，因此排除了可能由其他人力资本带来的结果上的干扰。
海关华员分布在不同类型的岗位上，这些岗位在部门内部呈现出金字塔的等级形式。在内班，华员主要分布在文案、书办、同文供事以及帮办（Assistant）等岗位上，等级结构如图1所示。华籍帮办和华籍供事（Clerk）在1910年属于高级内班华员，其内部还有不同等级，各等级帮办和供事均有望凭借良好的表现和资历的增加逐级晋升。文案和书办属于文书层，处于中下位置，内部没有等级划分，只是随着聘用时间延长而相应地加薪。位于金字塔底部的听差等杂项职员在题名录中没有个人信息，只有数字统计。邮政局采用与内班相同的行政管理和人事制度，即以外籍关员担任管理层，华籍关员担任文书层与劳动层。华员在邮政局中的岗位主要分布在各类供事，包括巡察供事(Inspecting Clerk)、洋文供事(Linguist Postal Clerk)和汉文供事(Non-linguist Postal Clerk)、文案、信差与听差等杂项岗位，等级结构如图2所示。
晚清海关施行高薪养廉制度，凭借不菲的薪资吸引了众多华籍职员。一个清末正七品知县和海关内班三等供事的收入相当；而海关中高级华员帮办与供事的薪资是同时期常关高级职员薪给的2—3倍。尽管如此，由于工作性质、社会地位、士绅认可度等因素，海关系统依旧可能存在逆向选择的问题，本文通过缩尾处理和分样本对比的方式对该问题进行计量处理。
虽然题名录中没有直接记录华员的出生年份，但由于整体入职年龄窗口较窄，区间相对确定，本文依旧可以通过服务年限和初始入职时间排除可能由年龄差异导致的对结果稳健性的影响。在入职年龄要求上，海关对内勤人员和邮政局职员均有较高标准。总税务司于1899年正式订立招聘海关关员的条件，规定内勤人员年龄为19—23岁。从事邮政局供事的华员则以18—28岁的年龄区间为主。
(二)清末传统精英
科举、荐举、捐纳、世袭反映了不同的人力资本。其中科举是最基本、最重要的入仕途径，科举精英通常熟读经史典籍，具有较高的文书能力与文化素养。清朝末年捐纳与保举之风盛行。随着商品经济的不断发展，工商业者越来越多地通过捐纳的形式来谋求身份、地位和名誉的上升。与此同时，晚清时期保举制度的花样也逐渐增多。随着被保举人数的增加，其选拔标准也逐渐放松，很多人被保举后仅仅获得顶戴、虚衔等而非具体的官职。一些学者认为，与科举官员相比，捐纳和保举入仕者总体素质更低，整体来看有损清代的吏治稳定。
但考虑时代因素，晚清社会与经济发展在人力资本上向士人提出了经世致用的要求，在这种转型背景下，通过捐纳、荐举等异途产生的传统精英对于社会经济活动起到了一定的积极作用。据《清代七百名人传》统计，通过捐纳一途官至总督、巡抚者达23人，如刘锦棠、薛焕、端方、盛宣怀等；另一些则通过捐纳成为政治上的风云人物，如邓世昌、杨深秀、谭嗣同、徐锡麟等。整体上看，捐纳和保举有效地弥补了科举制度下人力资本结构在经世致用能力上的不足。
(三)数据
本文的数据来自中国旧海关出版物《新关题名录》和剑桥—布里斯托海关关员数据库。《新关题名录》类似于职员花名册，其中正文部分为本文提供了样本华员的姓名、任职部门、任职口岸、籍贯、任职岗位、岗位等级、初次入关任职时间、语言能力、月薪等信息，附录部分为本文提供了样本华员的头衔获得情况，包括头衔的具体内容、获得方式及获得时间。通过剑桥—布里斯托海关关员数据库，我们可以根据华员的姓名检索得到该华员的入职时间、入职岗位、离职时间和离职状态等信息。根据以上信息，本文搭建了一个包含2367名华员样本的横截面数据库。低级海关华员（如验货称货、水手巡役、听差跟役等）没有详细信息的记录，故不在本文的样本范围内。
本文基于头衔的获取方式对传统精英职员进行分类。在《新关题名录》附录中，我们可以观察到职员在1910年之前拥有的所有头衔的名称(Chinese official ranks, Titles of honour, Decorations, etc.)、获取时间(When obtained)和获取方式(How obtained),每个职员的全部头衔按照获取时间由 先至后进行排列展示。在数据中总共出现10种获取方式：同文馆（Tung—Wen Kuan）、谕（Decree）、捐(Purchase)、考(Examination)、派(Appointment)、授(Confer)、筹赈(Relief Fund)、继(Inheritance)、荫 和袭。传统精英华员可以归为三类：科举精英华员、捐纳背景精英华员和荐举背景精英华员。其中，科举包含了考这一获取方式，捐纳包含了捐和筹赈，举荐包含了谕、派和授。同文馆、继、荫和袭这四种方式的样本数量不到10人，故不在本文的讨论范围内。
本文基于头衔的获取方式对传统精英职员进行分类。在《新关题名录》附录中，我们可以观察到职员在1910年之前拥有的所有头衔的名称(Chinese official ranks, Titles of honour, Decorations, etc.)、获取时(When obtained)和获取方式(How obtained),每个职员的全部头衔按照获取时间由 先至后进行排列展示。在数据中总共出现10种获取方式：同文馆（Tung—Wen Kuan）、谕（Decree）、捐(Purchase)、考(Examination)、派(Appointment)、授(Confer)、筹赈(Relief Fund)、继(Inheritance)、荫 和袭。传统精英华员可以归为三类：科举精英华员、捐纳背景精英华员和荐举背景精英华员。其中，科举包含了考这一获取方式，捐纳包含了捐和筹赈，举荐包含了谕、派和授。同文馆、继、荫和袭这四种方式的样本数量不到10人，故不在本文的讨论范围内。
科举、捐纳和荐举三种获取方式互不排斥，在样本中存在同一华员在不同阶段渐进式获取头衔的情况。如文案宦应清，《新关题名录》中记载他在1910年之前总共取得过3个头衔，分别是1880年通过考试获得的附生、1883年通过考试获得的增生以及1886年通过考试获得的廪生，都属于科举考试获得的功名。再如邮政局汉文供事高清丞，在1910年之前总共通过两种方式获得过3个头衔，分别是1902年通过捐纳取得的监生身份，1904年由福建总督授予的五品顶戴以及同年被授予的州同衔。在354个具有头衔信息的传统精英样本中，有21人同时具有荐举和捐纳背景，9人同时具有科举和捐纳背景，7人同时具有科举和荐举背景，其中2人同时具有上述三种方式获取的头衔。我们将这些样本归为交叉样本。
图3梳理了传统精英华员在全样本和分岗位样本中的占比。从中可以看出，在不同的岗位样本中，传统精英华员占比明显不同，且这一差异在内班的样本内部最为明显：传统精英华员在内班文案和书办岗位占比超过20%，明显高于其在内班供事岗位中11.6%的占比。
图4进一步梳理了传统精英华员中具有科举背景、捐纳背景和荐举背景的华员占比。可以看到，在不同的岗位样本中传统精英华员的内部结构存在明显差异。在内班，科举精英大多分布在文案和书办岗位，而具有荐举背景的华员更多活跃在供事岗位；在邮政局，汉文供事岗位的半数被科举精英占据，而洋文供事岗位则由具有捐纳或荐举背景的华员主导。由此可见，不同类型的传统精英华员在海关内部的分布存在结构性差异。
(四)变量统计
主要变量的描述性统计如表1所示。本文的核心解释变量是代表不同头衔获取方式的虚拟变量，分别为科举、捐纳和荐举。本文在构建科举、捐纳和荐举三个虚拟变量时依据职员是否曾经通过对应的方式获取头衔，如果有则该变量记为1，否则为0。当职员曾经通过多种方式获取头衔时，他的科举、捐纳和荐举虚拟变量可以同时取1。我们假设三种不同的头衔获取方式分别代表了不同的资源禀赋，其中科举代表了学习阅历和认知能力，捐纳代表了财富和经营能力，荐举代表了社会资源和社交能力。三种资源可以在同一个样本身上叠加，即交叉样本。
本文的被解释变量是华员的月薪水平和岗位。样本华员的月薪水平分布在10到250海关两之间，平均水平为42.656海关两。岗位变量是基于华员的任职岗位得到的虚拟变量，包括描述内班岗位的文书变量和描述邮政局岗位的汉文供事变量。这些变量取1表示华员所在岗位是本部门内更低等级的岗位，取0表示他们在本部门任职在更高等级的岗位，这些岗位在内班包括帮办和供事，在邮政局则包括巡察供事和洋文供事。
全样本中共有40%的华员匹配到了入职岗位，这些入职岗位主要隶属征税部内班。去除这些内班样本中的其他杂项岗位后，我们进一步将入职岗位分为供事和文书，并根据这一分类生成入职岗位虚拟变量。和1910年内班样本中供事和文书所占比例相比，匹配到入职信息的供事样本和文书样本之比没有较大差异，说明在入职岗位匹配过程中不存在明显的样本选择偏误。本文将利用这部分样本检验职业发展路径机制在职业表现中发挥的作用。
除此之外，我们发现华员的服务年限跨度较大，样本中既有当年入关的新职员，也有已经在海关任职长达51年的老职员。样本华员的籍贯和任职口岸分布见表2，从中可以看出样本华员整体的籍贯分布与海关任职口岸分布具有高度重合性，均密集分布在沿海沿江省份，这也与海关的分布地点及主要活动范围重合。
二、实证模型及结果
(一)月薪差异
我们首先考察头衔获取方式对月薪的影响。回归方程如下：
其中被解释变量为华员i月薪的自然对数形式In（salary）。主要解释变量为虚拟变量 Decoration，即华员i的头衔获取方式c。c包含单一获取方式和多种获取方式，其中单一获取方式包括科举、荐举和捐纳三种，由于交叉样本的存在，我们使用单一获取方式的交互项来表示多种获取方式。通过Controls 我们控制了服务年限、任职口岸、籍贯、任职部门、岗位类型对结果的影响。系数β。表示科举（荐举、捐纳）华员和无头衔华员的月薪差异，对比科举、荐举和捐纳的系数可以得到不同类型传统精英华员之间的月薪差异。
回归结果如表3所示。列（1）展示了未添加控制变量的基准回归结果，我们发现通过科举获取头衔的华员月薪水平显著低于无头衔的华员，而通过荐举或捐纳获取头衔的华员月薪水平显著高于无头衔的华员。在交叉样本中，同时通过荐举和捐纳以及同时通过荐举和科举获取头衔的华员也有着显著更高的月薪水平。列（2）我们进一步控制了服务年限、任职口岸和籍贯，结果发现系数符号方向没有变化，系数数值变小但仍然显著。列（3）又进一步控制了任职部门在内班还是邮政局，结果发现系数变化很小。列（4）在上述控制变量的基础上又增加了岗位类型（从高到低是内班下的帮办、供事和文书，邮政局下的巡察供事、洋文供事和汉文供事）。我们发现科举系数发生了较大的变化：在符号方向上，科举系数由负转正，而荐举和捐纳系数仍然显著为正；在数值大小上，科举系数大于捐纳和荐举的系数。这一结果表明在给定的岗位上，科举华员和捐纳、荐举的华员一样，相比无头衔的华员有着更高的薪水，且薪资溢价最多。
总之，基准回归的结果显示科举华员的月薪水平总体更低，而原因在于他们集中分布在薪资更低的低等级岗位上。
(二)岗位分布差异
既然基准回归的结果表明在决定薪资水平时岗位分布发挥了重要作用，那么我们接下来将对头衔获取方式和岗位分配做直接分析，尤其是检验科举头衔和低薪资岗位之间是否存在关联。
内班华员的岗位由低到高分别为文书、供事和帮办。其中，文书岗位晋升空间小，薪资水平最低；供事岗位有品级划分，华籍供事可以逐级晋升，并且有晋升为帮办的可能。邮政局华员的岗位由低到高可以分为汉文供事、洋文供事和巡察供事三类。在海关系统中薪资和所在岗位的类型具有较强的相关性，低级岗位与中高级岗位之间存在明显的薪资水平差异（见图5）。
我们通过下述回归方程考察不同类型传统精英的岗位分布差异：
我们将样本分为内班和邮政局两组，其中被解释变量为华员ⅰ所在岗位是否为低级岗位Lower_position，即内班的文书或邮政局的汉文供事。文书是内班样本的因变量，取1表示岗位类型是文书，取0表示是供事或帮办；汉文供事是邮政局样本的因变量，取1表示岗位类型是汉文供事，取0表示是洋文供事或巡察供事。Decoration。与Controls的含义与方程（1）相同。
表4报告的回归结果印证了我们的猜想。列（1）和列（2）报告了内班的回归结果，我们发现科举华员更有可能分布在文书岗位，在控制了服务年限、任职口岸和籍贯后，这一分布依然稳健。列（3）和列（4）报告了邮政局的回归结果，结果表明科举华员更有可能分布在汉文供事岗位，且在增加控制变量后分布结果也同样稳健。
总体来看，科举华员在内班和邮政局中更多地分布在月薪更低的文书岗位和汉文供事岗位。岗位类型差异为薪资水平差异进一步提供了补充证据。
(三)入关岗位差异
上文的回归结果展示了1910年的岗位分布，而一个华员从入关到1910年可能会发生岗位的变动。那么，上述科举华员在低薪资岗位的分布结果，有多大程度是在入关时就决定的呢？为进一步明确华员的职业发展路径，我们以内班华员作为样本，根据其姓名和籍贯匹配海关关员数据库中的入关岗位。在全部1108名内班华员中共有887人入关岗位是文书或供事。在回归分析前，我们首先对这887人的职业发展情况进行初步的统计。在410个以文书岗位入关的样本中，仅有1人在1910年时晋升为供事；而在477个以供事岗位入关的样本中，所有人在1910年均分布在供事岗位或之上（3人已经晋升为帮办）。
我们将回归方程（2）的被解释变量“1910年岗位类型”替换为“入关岗位类型”再次进行回归，结果见表5。列（1）汇报了未添加控制变量的结果，我们发现通过科举和捐纳方式获取头衔的华员更有可能在入关时成为文书。列（2）控制了入关年份和籍贯，结果显示科举华员在入关时依然更有可能成为文书，而通过捐纳和荐举方式获取头衔的华员没有显著不同的入关岗位分布。
入关岗位是如何持续影响华员在海关的后续职业发展呢？我们发现不同的入关岗位有着不同的薪资涨幅速度。图6展示了入关岗位和薪资水平之间的相关性，可以看到入关岗位为供事的华员工资涨幅明显快于入关岗位为文书的华员。这是由于不同岗位之间通常存在调岗和晋升壁垒，因此入关岗位直接决定了华员的职业发展轨迹。
(四)离职方式差异
由于我们的样本是1910年在职的华员，而每个岗位的流动率并不相同，因此我们需要检验上文月薪和岗位分布的差异是否被离职差异主导。为此我们将内班样本匹配海关关员数据库，得到包括离职年份和离职方式在内的个人离职信息，并考察不同类型传统精英的离职方式差异。表6被解释变量均是虚拟变量，其中自然离职取1表示离职方式是离世或退休，取0则表示离职方式是辞职、解聘或病退。表6的检验结果显示，在自然离职和非自然离职的具体方式上，科举、荐举和捐纳样本与普通华员都没有显著差异。这表明华员内部的离职差异并不明显，因此尽管本文的样本是1910年在职的华员，但我们认为生存偏差对结果没有较大的干扰。
三、稳健性检验和异质性分析
（一）入职前后获取头衔的讨论
本文的核心假设是，传统头衔的获取方式外生地作用于海关华员的职场。所以最大的内生性挑战在于，海关是直接基于头衔的信息来分配岗位的。虽然无从得知海关招聘者对于头衔信息是如何利用的，但是我们可以观察那些在入职后获取新头衔的华员是否经历岗位变动。如果海关基于头衔本身来分配岗位，那么一个华员的新头衔很有可能会带来岗位调整。
在116个具有科举功名的样本中，有4人在进入海关后继续考取科举功名；在167个通过捐纳方式获取头衔的职员中，有64人在进入海关后继续捐纳而获取新的头衔；而在102名被举荐过的职员中，37人在进入海关后被举荐而获得新的头衔。经整理1892—1910年的题名录后，我们发现这些华员的入职岗位和1910年所在岗位类型一致，即便获取了新的头衔，海关也没有因此调动华员的岗位。这一发现缓解了我们的内生性担忧。
然而，入职后继续获取头衔的华员的确比较特殊，存在以下两种可能：第一，他们本身就具有更全面的禀赋资源，只是入关年龄较小尚未获得头衔。第二，海关培育了他们新的禀赋资源，丰厚的薪资可以让海关华员捐纳新的头衔，而通过海关工作发展的社会网络可以让海关华员被举荐获得新的头衔。如果我们的结果由第二种情况导致，那么头衔和职业发展的关系会受到反向因果的困扰。
基于上述考虑，我们从样本中删去了在工作后获取新头衔的98名华员。基于新的样本，我们重新进行回归（见表7），此时不同的头衔获取方式代表的是华员入职前的不同禀赋。对比前后的结果，科举华员头衔和月薪、岗位之间的关系是稳健的。列（1）结果显示，在删除入关后获取新头衔的华员后，科举变量对月薪回归的系数仍然显著为负，且数值大小和基准回归的结果相近；列（2）和列（3）的结果则表明，科举华员和捐纳华员在内班和邮政局都更有可能成为更低等级的文书和汉文供事。限制样本后，捐纳和荐举对月薪的结果消失了，说明捐纳和荐举对月薪的正向关系由这批在工作后获取新头衔的样本驱动：有潜力利用海关平台积累资本、拓宽社会关系的华员是继续获得新的头衔和更高薪水的人。
关于在工作后获取新头衔的华员，我们有一个生动的案例。籍贯江苏的华员李圭，在1865年进入浙海关任职文案。在海关中他接触并积极了解西方事务，与海关洋员及通商口岸其他外国人的关系使其获得了参加世博会和到国外游历的机会。同时，基于海关的身份背景和岗位条件，他与宁波官场保持来往，这为他提供了入仕的途径。1883年，李圭被浙江巡抚授为洋务委员；1886年，又因其在中法战争期间的贡献被钦赐浙江候补班补用知州；1888年，李圭为自己捐纳了运同衔。相应地我们发现李圭在同口岸文案中的薪资最高。
（二）基于头衔的稳健性检验
从华员获取头衔的具体内容和交叉样本两个方面检验基准回归的稳健性。我们首先删除了头衔的离群值，这部分具有较高等级头衔的华员在海关有可能只是在领干薪而非完全投身海关。这些离群值包括非传统科举功名（如詹事府供事、翻译生员）以及通过捐纳或荐举方式获得官位（如候补知府、选用县丞等）的样本。表8列（1）汇报了结果，我们发现科举、荐举和捐纳的系数变化较小，结果依旧稳健。列（2）删除了全部交叉样本，仅使用单一头衔获得方式进行检验，结果同样稳健。
（三）南北地区的差异讨论
地域差异可能导致不同地区的华员样本存在异质性特征。我们将传统精英华员分为南方籍贯和北方籍贯两组，图7展现了两组样本中不同头衔获取方式的占比。从中可见，科举华员在北方籍贯组的占比高于其在南方籍贯组的占比，而具有捐纳和荐举背景的华员在南方籍贯组的占比高于在北方籍贯组的占比。
为了考察南北地区的差异，我们将样本按照南北籍贯和南北任职口岸两种方式进行分类，并对每个分样本进行回归分析，结果如表9所示。我们发现不论是按照籍贯或是口岸划分，都是南方样本主导了科举和荐举的系数，北方样本主导了捐纳的系数。我们认为边际效用理论和历史因素为结果提供了解释。在捐纳基数相对较少的北方地区，捐纳的边际作用更大，因此捐纳变量的结果主要由北方样本主导。而在南方地区，科举占比相对更低，对应着更大的边际作用，因此科举变量的结果主要由南方样本主导。同时由于南方地区是太平天国运动的主要活动范围，荐举与南方社会网络存在更加密切的联系，这使得南方样本主导了荐举变量的系数。
（四）科举功名高低的讨论
虽然海关提供了待遇优渥的工作机会，但在传统观念等因素的影响下绝大多数科举士子仍然更愿意进入传统官僚系统，因此我们的样本可能主要聚集了科举功名较低、通过铨选为官可能性不高的中下层文人。我们统计样本中科举华员的功名，发现功名在贡生及以上的科举华员仅占科举样本的7.76%，所有科举华员中只有1人是举人。这样的统计结果印证了我们对科举华员功名整体不高的猜测。尽管如此，我们认为这些中下层科举样本仍然具有一定的代表性。一方面，已有研究更多地关注上层科举精英，相对忽视了对数量上占大多数的中下层科举士子的讨论，而本文恰好可以提供一个研究这部分士子的视角。另一方面，尽管中下层科举士子在科举系统中不是核心势力，但他们已经通过考试由平民阶层跻身绅士阶层，因此相对于普通平民，他们仍然是精英。
虽然样本中的科举华员是逆向选择后的低功名科举士子，但功名高低是否会导致不同的海关职业结果？我们在表10进一步比较了不同科举功名的月薪和岗位差异。这里我们只关注科举样本内部的差异，自变量是较高科举功名虚拟变量，取1表示科举功名在贡生及以上。表10的列（1）—列（3）是对月薪差异的检验，结果表明较高功名和较低功名之间在月薪上没有显著差异。列（4）和列（5）汇报了岗位差异的检验结果，我们同样发现较高功名和较低功名在内班和邮政局并没有分布在不同的岗位。由此可见，尽管样本中科举功名分布整体偏低，但这些功名的等级对于结果并没有构成系统性的影响。
四、对科举华员入关岗位分布的讨论
首先，从海关招聘制度角度来看，科举华员的入关岗位分布与招聘方式具有一定关系。文书型岗位是由地方官吏先推荐再考核录用。在这一过程中，地方官吏在华籍职员和外籍税务司之间起到了桥梁作用。而相对应的，华员在入职后又在地方官吏和当地海关间起到中介作用。由于求职者和海关之间的信息不对称，招聘时地方官吏提供的信息将起到重要作用。科举制度具有相对客观的评判标准，公开的科举信息可以降低当地海关、地方官吏和求职者三方的信息不透明程度，地方官吏推荐科举出身的传统精英在一定程度上可以保证推荐的质量，这些被推荐者更容易通过总税务司和各地税务司的考核并得到聘用，从而有助于地方官员避免失信于当地海关。
其次，从人力资本供需角度来看，不同岗位的华员负责不同种类的工作，因此在招聘和晋升时对于能力的强调和资源禀赋的需求也存在差异。文书岗位包括文案和书办，文案主要负责汉文公文的撰写或抄写，书办主要从事计算税款、填制税单、编织中文贸易账册等工作。内班中供事属于中层岗位，帮助编制贸易统计、记账和登记，并在部分场合充当外籍帮办和中国大众的媒介。帮办属于高级职员，是税务司的助理，这类职务起初全部由外籍职员担任，在1910年海关仅有6个华籍帮办，是华员中少有的突破职业天花板者。关于帮办的招聘偏好，方德万（Hans Van De Ven）认为，“海关想招录有着良好教育、长得像样的、在商埠的社交圈中看起来体面的、可以展现出维多利亚时代男子气概的年轻人”。李嘉铃指出海关的伦敦办公室在招聘洋员时会从学术能力、性格、健康状况和社交能力四个方面综合评估求职者，而赫德在招聘时尤其不喜目光短浅且无实际用处的双优尖子生。这些标准反映了海关在招聘洋员时的偏好，而具备上述能力的华籍职员也应更有可能被提拔到管理岗位。内班供事主要是广州、上海等几处大的海关口岸公开招考录用，海关税务司更偏向选择品性优良的综合型人才，并在招聘中基于上述标准进行综合考量。科举精英主要接受传统儒学教育，教育内容与教育模式是为了培养传统官僚体系下的人才，因此在海关系统中与部分新式岗位出现了不匹配的矛盾，在供事岗位招聘过程中入职可能性更低。
尽管在早期人力资本积累阶段科举精英接受的教育与新式岗位需求相对不符，但科举精英具有相对较强的学习能力，他们依旧有能力在已有的职业发展路径上不断提升人力资本，并逐渐取得更好的职业结果。在本文中我们就发现在给定岗位上科举华员月薪反而更高。然而囿于海关人事制度设计，入关时的职业起点决定了科举华员的职业发展路径，他们在低级的文书工作上受限于岗位自身的“天花板”，因而呈现出更低的整体薪资水平。
五、总结
晚清海关为识别传统精英在新式部门的职业表现提供了一个契机。本文利用近代海关出版物《新关题名录》和剑桥—布里斯托海关关员数据库中记录的华籍职员信息，构建了包含头衔背景与时任海关岗位等信息在内的1910年征税部内班和邮政局华员数据库，并利用该数据对不同类型传统精英华员的薪资与岗位进行实证分析。研究结果显示，科举精英职员整体上薪资水平更低，具有荐举和捐纳背景的传统精英薪资水平更高，而在给定岗位上这三类传统精英均有着更高的薪资水平。在岗位类型上，科举精英职员相对其他职员，更多地分布在职业发展上限更低的岗位。本文认为这一岗位结果是由入关岗位起点决定的，职业发展路径机制在其中起关键作用。科举精英在入关时更有可能进入文案和书办岗位而不是供事岗位，这一特点可能受到海关人事制度设计、信息不对称带来的匹配问题和科举精英的逆向选择等因素的影响。
根据本文的研究，晚清海关系统中正途出身的科举精英的职业发展并没有预想中的那么顺利，相比之下通过非正途出身的传统精英华员职业发展反而更好，这表明依靠旧的教育体系选拔人才已经无法跟上新式职业和新式部门所需，因而需要更加完善的新式教育和职业教育去针对性地培养更加符合要求的人才。海关也确实发现了旧式人力资本的不足，并在1908年成立了税务学堂，用以培养专门的华籍海关预备人才。张志云和车群也指出梅乐和曾在1934年表示“在设立海关之始，华人中受新式教育之人材甚少，故赫德前总税务司不得不以洋员任干部职务，以应需要”。本文的研究结果为理解海关税务专门学校的成立提供了一个可能的视角，同时也为以税务专门学校为代表的新式教育的出现和发展提供了侧面的证明。
