当前，我国外卖骑手的数量已有1000万，日均配送超8000万单，消费市场超万亿元，成为庞大的就业蓄水池，也极大便利了我们的生活。然而，作为外卖服务产业链上重要一环的外卖骑手，其权益却往往无法得到保障，不签合同、不交社保、不认可劳动关系、不协助办理工伤等问题十分普遍，使得骑手在维权时困难重重。本期文章，我们将重点讲解：在发生劳动争议后，骑手如何确认自己与用人单位的劳动关系。
1. 商家自送骑手。是商家根据需要，自己负责生产，自己雇佣员工配送，如肯德基宅急送、麦当劳麦乐送等，该模式下商家与骑手之间形成劳动关系。
2. 平台自营骑手。是指配有专业的配送设备，接受公司培训和管理，并有购买社会保险保障的平台内部员工，如京东、美团的自营骑手，该模式下平台与骑手之间形成劳动关系。
3. 众包骑手。是指运营平台把骑手工作外包给社会不特定的个人，相当于平台的兼职外卖送餐员，该模式下平台与骑手之间一般认定为劳务关系。
4. 外包骑手。是指与外卖平台合作的配送服务公司的配送员，合作方式一般为外卖平台将一定区域内的所有平台订单配送工作整体发包给配送服务公司，再由该配送服务公司自行组建配送团队，并对骑手进行管理，承担用工主体责任，该模式下骑手与配送服务公司之间形成劳动关系。
以上四类，在实践中出现问题最多的是外包骑手，由于该用工形式下存在多方主体，多个法律关系，加之骑手天然的弱势地位，往往被配送服务公司要求签订《合作协议》《承揽协议》《服务协议》等意图规避劳动关系的文件，使骑手维权难上加难，为妥善解决涉外卖骑手劳动权益案件，最高人民法院于2024年12月23日发布第42批指导性案例，其中的指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”、指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”皆是对上述问题的回应，其明确对于劳动关系的确认要重实质不能流于形式，对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。
结合最高法指导案例及司法实践，若骑手未与用人单位签订劳动合同，可以从以下两方面来举证确定劳动关系：
是指劳动者被纳入用人单位的生产组织体系内，在单位的指挥命令下提供劳动。单位拥有指挥、控制权，可以单方确定工作的时间、地点、内容及奖惩等，表现为：
即用人单位制定的工作制度、考勤规则、奖惩方法等，骑手可以从入职前后签订的文件、考勤明细、请假审批、打卡记录、订单调配指令、骑手APP端截图、奖惩公告、聊天记录等来举证。
是指劳动者并非为自己劳动，而是为单位目的劳动，不能自主决定工作内容，工资由单位发放等，表现为：
骑手可以从单位发放的工牌工作服和电车配送箱、工资条、转账流水、保险保单等方面来举证。
外卖骑手是新就业形态的典型代表，从最高法颁布指导性案例到京东、美团两大头部企业先后宣布对全职骑手购买社保，骑手权益保障在日益得到重视。对于骑手而言，在将货物送进千家万户的同时，要增强自身的劳动者意识，注意工作留痕，多学习劳动法律知识，在权益受损时，能够运用法律武器，让自己的每一份订单都有收获，每一份权益都有保障。
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