在我还是孩子的时候，父母、老师的教导是“听话”，评价一个孩子好坏的标准也是“听话”。现在回头看，用另一个对等意义的词描述是“服管”。对于不服“管”的孩子，在家里可能是挨打，在学校里可能是罚站。当然这是粗暴一些的做法。有些不那么粗暴的父母或者老师，他们可能会相对温和些，会讲一些道理，比如小孩子应该如何如何...总之，目的是让人“服从”，管理就是让人服从。
右为本文作者 深圳市西朗德光学有限公司 尚允标
工作中，服从领导安排，努力完成领导分下的任务，兢兢业业做好本职工作。多年后，自己带一个小团队，发现团队成员的想法和自己并不一样，甚至有时候还唱反调。开始思考如何“管”人，甚至怀疑自己是不是能够“管”的住人。
德鲁克提出管理需要具有“有效性”，那什么是“有效性”？如何评价管理在组织中是否“有效”？这就像是问“你幸福么？”一样让人难以回答。因为每个组织内部，有不同的阶段，不同的需求，也面临不同的困难，所以难以评价！困难总有办法解决的，就像一个朋友说的，你的幸福不是在于你拥有多少，而是在于你拥有的和你期望的是否一致。如果套用这个逻辑，管理的“有效性”就有了评价方法，那就是看是否达成组织的目标，或者是否对达成目标有帮助。
按照这个标准评价“有效”，那制定目标将非常重要。组织目标需要与大集体的目标一致，又要兼顾团队小成员的现有资源和能力。制定目标时，需要全体参与，充分讨论。既让每个人知道组织目标的需要，以及个人能够给组织做出的贡献；又需管理者了解组织成员的能力以及面临的困难，如何提供适当的协助。通常情况下，我们组织内部相互之间并不理解对方真实意图和要求，有效的沟通是非常必要的。同事相互之间传递信息，只在乎自己说，并不在乎对方是否认真在听，更不会关心对方是否听的明白，或者真正理解自己的意图。信息发送方，通常只管自己发，认为我把要表达的信息传递出去就行了。其实这样是不对的，如果接收方并没有听到或者理解，那发送方的行为是无效的。反过来，接受方通常也会误解发送方的意图。按照自己理解的去做，这样会造成南辕北辙，资源白白浪费掉。只有当接收方的理解和发送方的意图一致，这样的沟通才是有效的。对一些非常重要的信息，应要求发送方和接受方相互之间做二次确认。确保有效沟通。
有效沟通下，制定好目标。还需要把工作具体分工，做适当授权委派，实时检查，及时指导。适当授权，即是做到知人善任。德鲁克强调用人所长，包含两层意思：一是善于发现别人的优点，并提供发挥其优点的舞台。二是包容对方的缺点，让缺点对工作成效没有影响。良好的委派，仅仅做到用人所长还是不够的，还要因人而异。大多数情况下，我们对他人的认知是不清晰不准确的，甚至自我的认知也是模糊不清的。只有当管理者委派的目标和被委派人的目标认知一致时，这样才能发挥出个体的主动能力，工作的执行才能高效。因为情绪因素在工作中对效率的影响是相当关键的。管理者应充分尊重被委派者的个人意愿。委派后，要做实时检查。首先，人都是有惰性的，如果没有检查，执行者通常不会认真对待，执行效果会打折扣。其次，实时的检查，也能发现偏差和困难，做到及时的纠正和给予指导支持。管理者常犯的错误是把任务布置下去，这样就算完了！可事实是可能组织成员没有认真执行，又或者是执行的时候遇到了困难又没有及时反馈。这时候，实时检查是非常有效的做法。
现在管理的目的不是让人“听话”或者“服从”。而是要有效的完成工作，达成组织的目标。作为管理者应该着眼于整体目标；了解组织成员的能力特点和贡献意愿；针对每个人的特点，合理委派工作内容；做好必要的检查与确认，并及时纠正偏差和给予必要的协助。在执行过程中，应该注重培养统一的价值观念与行为规范，这样才能保证信息沟通的顺畅以及组织成员相互理解！
最后，我认为一个良好的管理者还要注重人才的培养。组织的存在不只是在当下，更应该着眼于未来。不同的阶段，组织的目标是不一样的，对组织的有效性的要求也是不一样的。管理者应该提供适当的机会，给予并鼓励组织成员尝试新方式或者工作岗位，并允许适当的错误。管理者需要管控好因组织成员犯错造成的损失。在工作中锻炼与培养人，以适应新的发展需要！