在知识服务领域，提高生产率的首要问题是：任务是什么？我们要达到什么目标？为什么要这么做？在提升生产率方面，最简单但也是最重要的方法是重新界定工作，特别是撤掉那些不必要的工作。
案例基础信息
29岁，苏珊在派克大街跳舞，苏珊从当实习生3年时间提升为某分行的助理副总裁，苏珊未来有机会成为大清算银行的首任女主席。
苏珊学习的是美术，收入不高，天天要吃坚果和黄油三明治，她厌倦了自己从事的广告工作。一个偶然的机会，她在某银行招实习生，她因为有计算机辅修的经历，应聘成功。之后，也是她26岁那时开始，接受管理培训，通过她的努力还拿到了MBA的学位。苏珊发现她很喜欢银行的工作，也喜欢学习的课程。她从不喜欢读书的人变成了喜欢上了商学院，她的成绩是班上最好，也是优秀毕业生。现在她准备去某分行担任助理副总裁。
某分行的资源丰富，银行服务合理，价格公道。现任行长哈里斯没有太大的热情和太多的创新，哈里斯没有客户思维。苏珊在哈里斯对某分行的了解已经很多了。
根据管理学教授的提问，苏珊的回应是：
我的工作从担任这个单位的管理者开始，这个单位有哪些部门？
我如何改进每一个部门，我需要掌握什么信息？
需要运用哪些方法？
如何与其他部门配合？
在我分析了我自己的工作之后，我要做两个最重要的工作——营销贷款和分析贷款用途，但是，我需要做的不是时间和行为研究，我需要对工作所有重大举措进行审慎的分析。
知识工作者的生产率的六大决定要素
决定知识工作者的生产率的六大决定因素分别为：
1、要提高知识工作者的生产率，我们需要问这样的问题：任务是什么？
2、要提高知识工作者的生产率，我们要求知识工作者人人有责，知识工作者必须自我管理，他们必须拥有自主权。
3、在知识工作者的工作、任务和责任还必须包括不断创新。
4、对于知识工作，知识工作者需要不断接受教育，他们同样也需要不断指导别人学习。
5、我们不能或至少不能只用产出的数量来衡量知识工作者的生产率，质量至少与数量同样重要。
6、要提高知识工作者的生产率，组织应该把知识工作者看做“资产”，而不是“成本”，并给予相应的待遇。
1、要提高知识工作者的生产率，我们需要问这样的问题：任务是什么？苏珊若要回答这个问题，要从助理副总裁这个岗位开始，要明白岗位的要求是什么？工作的任务是什么？任务应该是什么，银行期望她发挥的贡献是什么？
要回答这个问题，起点是组织的使命、愿景，战略目标带出的组织结构，组织结构中的助理副总裁承担的工作目标，由此决定苏珊的任务是什么？
2、要提高知识工作者的生产率，我们要求知识工作者人人有责，知识工作者必须自我管理，他们必须拥有自主权。
这就意味着苏珊应该从接受这个新岗位开始，要做好辅佐上司的准备，做好未来担任一把手的思考和分析工作，思考工作对于他来说，意味着什么？并从工作任务的要求入手，与上司讨论和沟通工作的思路，并获得相应的权限和资源来来确保工作的推动。
在自我管理方面，知识工作者还要获得更多与工作相关的工作目标、工作价值链、人员能力和特质、工作资源、工作内容、工作交付标准和工作进展等信息。
3、在知识工作者的工作、任务和责任还必须包括不断创新。
见习生的岗位和助理副总裁的工作岗位差异很大，苏珊的理论知识很扎实，学习很努力，但是从企业的两大职能：营销和创新来分析，她应该努力思考现有的工作哪些需要强化，哪些需要舍弃，哪些需要创新，才能够解决当下的问题并实现未来的发展。
4、对于知识工作，知识工作者需要不断接受教育，他们同样也需要不断指导别人学习。
苏珊要成为助理副总裁，还应该基于现有岗位和未来岗位的要求，对自己提出学习的要求，同时，分析她的下属，要更好胜任该工作，需要提供哪些指导和帮助，制定团队的学习和成长的机会。
5、我们不能或至少不能只用产出的数量来衡量知识工作者的生产率，质量至少与数量同样重要。
苏珊还需要设定部门、个人的清晰的考核指标，包括考核的数量值、质量值和评价值，并向员工进行传递、分享和确认，并以此作为考核的依据，推进OKR，进行良好的过程管理，帮助自己和员工实现自我控制。
6、要提高知识工作者的生产率，组织应该把知识工作者看做“资产”，而不是“成本”，并给予相应的待遇。
苏珊的团队和下属是实现组织目标非常重要的资产，苏珊要思考团队在努力工作时，想获得什么，能够获得什么，无论是给予工资待遇、更好的学习机会或是晋升的路径，都是苏珊要和其团队沟通、探讨和形成共识，并实现从在内激发员工的工作动力。
这六大决定因素和管理者的五项基本任务有着类似的地方，管理者的五项基本任务是，设定共同目标，组织工作，沟通与激励，衡量绩效和培养人才。六大决定因素在阐述方面更深入，为知识工作者提供了指引。
知识工作者在德鲁克的视角中，也是管理者，所以，无论是从五项基本任务还是六大决定因素来分析，最根本在于实现绩效目标，提升成就感和尽社会责任。
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