德鲁克谈管理能力提升与管理者培养（上）

1950年后，在日益广泛的管理热潮中，有一种名副其实的管理发展潮席卷而来。在20世纪40年代中期，当我首次对这个课题产生兴趣时，我只发现有两家公司已经在严肃地考虑管理者的发展问题：美国的西尔斯和英国的玛莎百货。那时的美国也只有三所大学为管理者开设进阶研修课程，分别是：麻省理工学院的斯隆研修班、纽约大学工商研究院为银行业与金融业的年轻专业人士与管理者开设的进阶研习班、哈佛商学院的高级管理研修班。

十年后，即20世纪50年代中期，登记在册开设管理能力提升项目发展的公司数目上升至3000家。美国的许多大学都纷纷开设多种多样的高级管理研习课程。

如今，以各种形式进行管理能力提升与管理者培养的公司已经不计其数了。不开展这方面工作培养自己员工的大型公司反而成了例外。没有某种形式的管理能力提升项目的大学的商学院也是少之又少。除了大学与企业之外，还有数不清的其他组织，例如行业协会、咨询公司等也纷纷加入管理能力提升的行业。

这股热潮并不只限于美国，它还席卷了欧洲与日本。

企业重要决策兑现成果所需的时间日益增长。没有人能够预知未来，如果企业不能从组织中挑选、培养、考验合适于企业未来发展的管理人才，那么企业就难以做出理性的而又负责任的决策。

管理越来越复杂，除了日新月异的科学技术，如今的管理者必须有能力驾驭许多“新关系”问题，比如与政府的关系、与供应商和客户的关系、新型雇用关系以及与工会的关系等。最为关键的是企业必须具备创业精神与创新意识，具备管理知识和管理知识工作者的能力，具备跨国管理或者说是跨，文化管理的能力，甚至具备为生态环境与生活品质承担管理责任的能力。这一切正在日益成为人们衡量管理者的标准。

社会对于管理者数量的需求正在逐步增长。在发达社会中，理论知识、组织能力以及领导能力，简而言之就是“管理能力”，正在越来越快地取代手工技艺。事实上，我们社会所面临的根本问题不再是“我们社会有多少受过教育的未就业人口”，而是“我们社会能够负担得起多少未受过教育的人”。

然而，管理发展也是企业需要履行的基本社会义务，这算是企业对社会的回报。如果企业不主动履行这项义务，社会就会迫使其履行。毕竟，企业的持续生存发展是至关重要的，大型企业尤为如此。我们的社会无法容忍，也无力承受这些创造财富的资源因后继无人而危在且夕的后果。

现代社会中的一员不只是把工作视为谋生手段，他们更偏向于从工作中寻求经济价值之外的满足感，比如人的自豪感、自尊自重以及成就感。企业的管理发展只不过是让工作与产业免于沦为“谋生手段”的方法而已。企业为每个管理者提供个人发展的挑战与机遇，并促使管理者充分发挥潜能；这样做也履行了企业在工业社会中提高员工“良好生活”的部分职责。

今天，我们必须意识到一个道理：管理者不是天生的，而是培养出来的。要发展未来的管理者，我们必须系统化地发掘、培养以及训练各种技能。培育与发展人才绝不能心存侥幸或投机取巧。

正如公司与社会需要发展一样，管理者个人也需要发展。首先，管理者应该保持自身的心智机敏与精神活力。管理者需要保持勇于面对挑战的心态。管理者必须在今天学习各种技能，以保证未来的工作成效。管理者还需要善于从自己的经验中捕捉机遇，最重要的是，管理者需要一个机会通过反息汲取经验教训。更重要的是，他需要一个自我反思的机会，才能学会如何挥自己的长处。

此后，他作为“一个人”所需要的栽培比他作为一名管理者所需要的发重要得多。

知识工作者《比如管理者与专业人士）的强项之一，实际上也是其弱点一，就是期望以自己的工作中获得满足与激励。在这方面，知识工作者在早期形成个性的过程中实在是被宠坏了。而体力劳动者，无论是技能娴熟者还是技艺平平的工人，既不期待他们在工作中遭遇挑战，也不期望从工作中带来激励并发挥他们的潜能。他们期望工作能够养家糊口。知识工作者的工作期望远非生计所能比。

因此知识工作者，尤其是那些成绩斐然的知识工作者，可能会在他们人近中年时，甚至更早的人生阶段时期，遭遇“精神危机”。那时，他们中的绝大多数人会不可避免地到达他们职业生涯的终点站。在企业内部，无论是市场调研部，还是人力资源部，或许他们也会达到各自的终端职能，他们会突然间觉得自己的工作不再能够满足自己的内心需求。在各自的产业领域从事市场调研15～20年后，他们对自己的工作了如指掌。一个人在30岁时，当他接手一项新的工作时，一切都是新鲜的、激动人心的；而在15年后，同样的职务与工作就会显得单调乏味，甚至令人厌烦无聊。

换言之，在“中年危机”之前，管理者必须有能力在组织之外发展出属于自己的生活。这不仅是为自己着想，也是为组织考虑。当管理者到45岁时，他通常会处于“在职退休”的工作状态，因为他对生活丧失了兴趣，因此很难再为企业做多少贡献了。无论是对其本人，还是对企业，管理者作为一个“人”需要发展，这样他就能建立起自己的生活，而无须完全依赖组织、盼望额外晋升，或者依赖新的任务和不同的工作。管理者需要专注于自已的个性，发挥自己的优势，以及挖掘自己的兴趣。

在《断层时代》一书中，我曾经探讨过，现在这里重提一下：当管理者与专业人士到45岁时，他们必须学习发展自己的第二职业生涯。我们必须学习如何让一个优秀的银行会计师可能成为医院的审计员或大学的业务经理。我们必须学习如何让一个工作了20余年的企业老总或部门管理者，甚至绝大多数的管理者，可以适应不同环境，从事不同的工作，发现新的挑战，找寻新的机遇，而且能够做出新的贡献。

如今，除非管理者自己做好准备接受新机遇，否则他不会为自己、为家庭、为雇主和企业履行职责。这正是管理能力提升和管理者培养成为人们关注焦点的根本原因。然而，“管理能力的提升”和“管理者的培养”这些词到底意味着什么呢？过去二十余年来，我们所经历的管理热潮所起到的作用是值得怀疑的。毫无疑问，虽然有过许多合理的尝试，但赶时髦的愚蠢之事很多。一定有，而且事实上出现过一些江湖骗子，还有更多的人是为了赶时髦而大肆宣扬管理培训。