德鲁克在《卓有成效的管理者》最后一章提到一句话——有效性虽然人人可学，但却无人可教。个人深有感触，能否养成本书提到的五项习惯，不是一个技术层面的问题，而是价值观层面的问题，涉及到一个人的发心、胸怀、勇气、担当。就像佛教说的一样，要信愿行证。只有在价值观层面认同，才能行得出来，才能养成习惯。老师只能帮助解读德鲁克的价值主张，能否学会，只能靠自己修炼。
在德鲁克的理论体系中，现代社会是一个人——组织——社会三位一体的结构，取代了过去人——家庭——社会的结构。现代社会是一个组织型社会，由大大小小的各类组织组成，包括企业、政府机关、非营利性机构等等，不是由一个个原子状的个体人组成的。绝大部分的人，都需要加入到一个组织，获得生存的保障和做人的尊严。
德鲁克认为，只有组织稳定，社会才会稳定，这个结论可以参考他的著作《经济人的末日》和《工业人的未来》，他经历了两次世界大战，目睹了纳粹的崛起，发现根源在于经济问题带来了各种冲突和危机，使人们陷入了绝望。
因此，德鲁克将企业定义为社会的器官，也就是说企业是为社会服务的，必须承担社会正常运转的责任，这才是企业存在的价值和理由。利润是做对事情的结果，只是保障企业存活的一个限制性条件，是二级命题。德鲁克甚至不认为有利润这回事，他认为企业赚的钱都是为了保证未来正常运转的成本，是风险准备金，成本里当然也包括组织成员的报酬。如果只追求利益最大化，无视社会的需要，那就不是器官，而是肿瘤，应该切除，例如皮带哥的*大。
这种观点至今都很难被企业界认可，包括通用的斯隆，一个清教徒式的企业家，都强烈反对德鲁克的这一观点。他认为德鲁克在通用调研了一年多写的《公司的概念》，与他的理念不符，自己亲自写了一本《我在通用汽车的岁月》以正视听。
按照德鲁克的基督教信仰，他认为每个人都是上帝造的，尽管都不完美，但是都有与生俱来的天赋和尊严。企业有责任让人能够发挥出长处，使人有能力承担责任，进而获得地位和尊重。稻盛和夫作为东方的管理大师，他的理念跟德鲁克是一致的，他认为企业应该为员工提供生活的保障和做人的尊严，是员工生命的归属。
这些观点也并不受欢迎，从进入工业社会以来，创富的奥秘就是用机器代替人，让人成为机器的附属，视人为工具，而忽视了人的思想、情感、自由意志和尊严。绝大部分企业还是将劳资关系当做一场交易，企业是资本承担风险获取利益的组织，而不是一个共同体。
缺乏对德鲁克价值立场的认同，就很难养成那五项卓有成效的习惯。
例如贡献意识，管理者的贡献包括企业的当期绩效，包括组织价值观的普及、深化、提升，包括未来人才的培养。组织的价值观是什么？符不符合普世价值？能否让全员发自内心地接受？能否被社会认可？培养未来的人才意味着当期的成本和远期的回报，愿不愿意提前投入？
例如用人所长，强调的是把人当人，当成有用的人，要尽力发挥出人的长处，规避他的短处，而不是当成没用的废物。强调的是对自己的尊重，对他人的尊重。
例如要事优先，何为要事？费尔先生认为AT&T应该是一家公共服务企业，必须以社会责任为先，做的重大决策都不符合资本的立场，甚至还被解雇。德鲁克三问“我们的业务是什么，我们的业务将是什么，我们的业务究竟应该是什么？”问的就是企业的使命价值观，符合价值观的才是要事。
例如善用时间，强调的是不能被琐事推着走，要规划出大块完整的时间，去做重要的事情，做符合企业使命追求，有长期未来价值的事。
德鲁克提到——现代的社会是大型组织的社会。现代社会的运行不但有赖大型组织的生存，也有赖大型组织的有效性及其绩效和成果、价值观和标准，及自我要求的提升。我认为可以再补充一句，组织的有效性及其绩效和成果，有赖于管理者的有效性及其绩效和成果，有赖于管理者自我要求的提升，尤其是价值观的提升。