来源|万领钧Knit People
作者|万领钧Irene
推荐阅读时长|13分钟
在墨西哥，无理解雇、缺乏正当理由或未妥善保存证据，都可能导致高额赔偿或劳动争议。理解墨西哥法律对合同审查、通知程序、补偿计算及社保延续的具体要求，是企业保障用工合规、降低法律风险的第一步。
本文将梳理墨西哥解雇规定的核心要点，并对比中国做法，帮助HR在跨国用工中做好风险防控。
墨西哥的解雇规定主要由《联邦劳工法》管理，强调员工保护，解雇需“正当理由”（causa justificada），否则视为不正当解雇（despido injustificado），雇主须支付高额补偿。解雇分为正当解雇（无补偿）和不正当解雇（需补偿）。适用于正式雇员（有合同者），非正式工人（如临时工）覆盖有限。
中国 VS 墨西哥解雇条例差异
在墨西哥招聘员工时，进行入职审查不是强制性的，具体内容取决于雇主需求、职位类型（如涉及敏感信息或高管职位）和行业（如金融或医疗）。以下是墨西哥常见且合法的审查项目：
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项目 |
墨西哥规定 |
中国规定 |
差异 |
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合同审查 |
终止前审查是否符合劳动法中的正当理由（如虚假陈述、暴力、旷工），否则视为无理解雇 |
需确保合同为书面形式（无书面合同需支付双倍工资） |
两国均强调合同合法性，但墨西哥更注重解除理由合法且可举证，HR需严格审查合同条款与员工行为 |
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终止原则 |
无因解雇补偿包括：三个月工资； 工龄津贴（Prima de Antigüedad）；未休年假及假期津贴比例；年终奖比例；合同或企业政策约定的其他福利；有正当理由解雇无需支付补偿 |
需正当理由（违纪、裁员），违法赔偿2倍 |
墨西哥补偿体系清晰且覆盖面广，HR需完整计算所有项目，包括合同约定的额外福利；中国补偿灵活但地方差异大 |
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反歧视 |
禁止基于性别、种族、宗教、政治、残疾等歧视 |
禁止歧视但法规较窄，仲裁处理 |
在墨西哥解雇时更需准备充分证据证明合法理由，中国侧重合同保护 |
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文档程序 |
终止需立即书面通知员工或通过劳动委员会，包括理由和日期（最近30天内发生）。无法通知员工时需报告劳动委员会。无通知视为无理解雇 |
书面通知，工会参与（若有） |
均重视重程序合规 |
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通知期 |
无法定通知期，终止当日生效。但需立即提供书面通知 |
30天（试用期3天）或代通知金 |
墨西哥更强调即时性+补偿，中国强调通知期+补偿并行 |
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大规模裁员 |
仅限于公司关闭或永久减员（如不可抗力、经济不景气），需劳动委员会批准 |
30天通知工会/员工，报劳动部门 |
均需审批 |
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遣散费 |
无因解雇需支付包括：3个月工资、工龄津贴、未休假补偿、年终奖比例、合同约定其他福利 |
法定：1年1个月工资，违法2倍 |
墨西哥覆盖合同福利较广，中国主要为工资补偿 |
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保险延续 |
社保由IMSS覆盖，解雇后员工可自行续保或雇主协助延续部分福利 |
终止后雇主需办理社保转移证明，终止后员工可自行延续 |
墨西哥社保依赖IMSS体系，HR需明确告知员工权利 |
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失业保险 |
必须是IMSS正式贡献者（至少150周缴费，约3年），且失业非自愿（非辞职）。解雇后需在5天内通知IMSS |
失业后可领取失业金（基于缴费年限和当地最低工资），需非自愿失业且已缴费1年以上 |
墨西哥IMSS的失业保险金在实践中覆盖率相对有限 |
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再就业支持 |
无法定再就业支持。劳动委员会可能在集体解雇中监督，但无具体援助措施。 |
非强制，培训少见 |
两国均依赖企业自愿安排，可作为员工福利或雇主责任体现 |
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法律风险 |
无理解雇可导致恢复职位、后付工资（限12个月）或高额赔偿。未通知或无证据视为无理，员工可在60天内起诉 |
仲裁/诉讼，赔偿2倍补偿 |
墨西哥法律风险高，HR需严格记录合法理由和记录保存；中国重点关注仲裁程序 |
HR务必保留书面通知与证据，确保解雇理由合法，以降低劳动争议风险。
墨西哥的离职和解雇制度高度程序化，且补偿体系清晰而严谨。对于跨国用工的企业来说，合规处理不仅是避免争议，更是保障当地运营稳定的重要环节。企业在制定内部政策、执行解雇流程和准备证据材料时，都需要以当地法规为准绳，而不是沿用国内经验。
万领钧Knit专注海外用工合规，为企业提供墨西哥用工风险分析与合规执行支持。帮助企业在本地法律框架下安全落地人力策略，降低劳动争议成本。若你正在布局墨西哥市场，获取更专业的海外用工合规方案。
万领钧Knit People来自加拿大，有10年的全球薪酬服务经验。Knit作为海外雇佣和全球薪酬服务提供商之一，至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。Knit是一个全球化团队，在全球有三大运营中心，Knit在中国建设了研发中心、华语服务中心和中国市场团队，助力中国企业开拓全球市场。
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